چگونه رهبرانی را که واقعاً متناسب با فرهنگ شرکت شما هستند شناسایی کنیم

احتمالاً قبلاً آن را دیده اید – شرکت هایی که در مورد Kombucha روی کیسه های شیر و لوبیا در دفتر می شناسند ، گویی این نشانگرهای واقعی یک فرهنگ پر رونق است. اما وقتی نوبت به یافتن مناسب رهبری مناسب می رسد ، تکیه بر این قدرتهای سطحی می تواند منجر به اشتباهات پرهزینه شود. با وجود بسیاری از شرکت ها که روی قدرتهای سطحی تمرکز می کنند ، کیفیت رهبری همچنان یک چالش مهم است. تنها 40 ٪ از رهبران کیفیت رهبری سازمان خود را “بسیار خوب” یا “عالی” ارزیابی می کنند – کاهش هشت درصد از زمان همه گیر.

این کاهش در کیفیت رهبری درک شده ، نیاز به یک رویکرد اساسی تر برای استخدام و توسعه رهبران را برجسته می کند. به عنوان کسی که سالها در استخدام رهبری اجرایی کار کرده است ، من دست اول دیده ام که استخدام رهبرانی که با ارزش های اصلی یک شرکت مطابقت دارند ، بسیار مهم است. بدون این ارتباط عمیق تر ، حتی چشمگیرترین نامزدها می توانند برای موفقیت در موفقیت طولانی مدت تلاش کنند.

مرتبط: هر اجاره از آنجا که این مدیرعامل شروع به استخدام ارزش ها کرده است خوب بوده است

تجدید نظر در مورد معنای مناسب فرهنگی

تناسب فرهنگ واقعی به معنای پیدا کردن رهبری است که با ارزش ها و رسالت اصلی شرکت مطابقت دارد. به عنوان مثال ، اگر یک شرکت بر شفافیت تأکید کند ، رهبر مناسب ارتباطات واضح و باز را نشان می دهد ، نه فقط در تیم خود بلکه در کل سازمان.

رهبرانی که با این ارزشهای عمیق طنین انداز می شوند ، به جلوگیری از انواع اختلال در هنگام عدم سوءاستفاده بین رهبری و فرهنگ شرکت کمک می کنند. من دیده ام که سازمانها رهبران بسیار واجد شرایط را به همراه دارند که شکست خورده اند زیرا ارزش های آنها با اهداف شرکت مطابقت ندارد. این رهبران ممکن است در جای دیگری موفق شده باشند ، اما بدون آن تراز ، آنها نمی توانند انرژی ، همکاری یا تعامل لازم برای موفقیت در نقش های جدید خود را تولید کنند.

تأثیر رهبری نادرست چیست؟

هنگامی که یک رهبر با ارزش های اصلی یک شرکت هماهنگ نباشد ، عواقب آن می تواند شدید باشد. من به عنوان سازمان هایی که رهبران نادرست را استخدام می کنند ، تماشا کرده ام که در روحیه ، تصمیم گیری و همکاری کارکنان کاهش می یابد. در بسیاری از موارد ، این منجر به گردش بیشتر و از دست دادن بهره وری می شود.

یک مثال برجسته ، یک شرکت فناوری است که مدیرعامل را از یک صنعت متفاوت استخدام کرده است. این فرد سابقه چشمگیری از چرخاندن مشاغل در حال تلاش داشت ، اما سبک رهبری آنها با فرهنگ مشارکتی و خلاقانه شرکت برخورد کرد. سوء استفاده از مدیرعامل منجر به تنش در تیم ها شد ، نوآوری را کند کرد و در نهایت باعث شد چندین رهبر کلیدی ترک کنند. فقط در دو سال ، این شرکت فرصت های عمده بازار را از دست داد و مدیرعامل بی سر و صدا جایگزین شد.

این یک مشکل رایج است که من دیده ام که بسیاری از شرکت ها در آن قرار می گیرند – اولویت بندی صلاحیت های مربوط به تناسب رهبری. نتیجه؟ فرصت های از دست رفته و افت قابل توجهی در تعامل در سراسر هیئت مدیره.

یک چارچوب چهار مرحله ای برای شناسایی تناسب رهبری

از تجربه من ، چارچوبی را پیدا کردم که به شرکت ها کمک می کند تا از این اشتباهات جلوگیری کنند و اطمینان حاصل کنند که آنها رهبران را استخدام می کنند که الزامات فنی این نقش را برآورده می کنند و در عین حال با ارزش های شرکت هماهنگ هستند. این رویکرد استخدام مبتنی بر ارزش ، هم بر صلاحیت ها و هم برای تراز فرهنگی متمرکز است. در اینجا نحوه ساخت آن را توصیه می کنم:

مرتبط: یک رویکرد سالم برای استخدام که در واقع کار می کند

1. مقادیر اصلی را روشن کنید

قبل از شروع فرآیند استخدام ، باید ارزشهای اصلی شرکت را تعریف کنید و مطمئن شوید که کمیته انتخاب شما این مقادیر را از داخل به بیرون می فهمد. اینها باید غیر قابل مذاکره باشند. به عنوان مثال ، اگر همکاری یک ارزش اصلی است ، شما باید به طور جمعی ارزیابی کنید که چگونه هر یک از نامزدها کار تیمی و همکاری را در بخش های مختلف ایجاد می کنند.

2. از پانل انتخاب متنوع استفاده کنید

من همیشه توصیه می کنم گروه متنوعی از تصمیم گیرندگان را در روند استخدام درگیر کنم. تکیه بر یک گروه باریک می تواند منجر به تصمیمات مغرضانه و “فکر گروهی” شود. یک پانل متنوع به اطمینان از ارزیابی نامزد از چندین منظر کمک می کند ، که منجر به ارزیابی عینی تر از تناسب بالقوه آنها می شود.

بسیاری از شرکت ها سعی می کنند با انجام جستجوهای رهبری در داخل یا تکیه بر شبکه های خود ، هزینه ها را کاهش دهند ، اما من دیده ام که چگونه این امر می تواند آتش سوزی کند. در حالی که این رویکرد ممکن است موجب صرفه جویی در هزینه های مقدماتی شود ، اما اغلب در طولانی مدت منجر به اشتباهات پرهزینه می شود.

برای یک رویکرد غیر مغرضانه ، استفاده از شرکت های جستجوی اجرایی را در نظر بگیرید. این آژانس ها یک دیدگاه عینی و دسترسی به یک استعدادهای وسیع تر را ارائه می دهند و منجر به نتایج استخدام سریعتر و مؤثرتر می شوند. با همکاری با یک شرکت جستجوی اجرایی ، می توانید از مشکلات تکیه بر کاندیداهای داخلی خودداری کنید و اطمینان حاصل کنید که شما در حال استخدام مناسب رهبری هستید.

3. س questions الات احتمالی را بپرسید

لازم است در طول مصاحبه سؤالات درست بپرسید. فقط به طور کلی روی دستاوردها یا سبک رهبری تمرکز نکنید. درعوض ، از نامزدها در مورد موقعیت های خاص سؤال کنید که در آن مجبور به حرکت در چالش هایی هستند که منعکس کننده ارزش های مهم شرکت شما است. به عنوان مثال ، اگر انعطاف پذیری یک ارزش کلیدی است ، در مورد زمانی بپرسید که آنها برای رسیدن به یک هدف بر موانع مهم غلبه کردند.

4. فراتر از اولین برداشت را ارزیابی کنید

برداشت های اول می تواند فریب دهنده باشد ، و من دیده ام که شرکت های زیادی بر اساس صفات سطحی تصمیمات سریع می گیرند. حفر عمیق تر و ارزیابی چقدر یک نامزد با ارزش شرکت و الزامات خاص این نقش مطابقت دارد. این به شما کمک می کند تا بر اساس راحتی یا آشنایی ، از سقوط در دام استخدام خودداری کنید.

علاوه بر این ، برای ایجاد تعادل بین صلاحیت های فنی ، انتظارات فرهنگی و تراز رهبری وقت بگذارید. تعیین معیارهای مداوم برای هر نقش رهبری مهم است. به عنوان مثال ، اگر مدیر ارشد مالی به ده سال تجربه نیاز داشته باشد ، مدیر ارشد مردم باید همان سطح تجربه را داشته باشد. قوام به اطمینان از انصاف کمک می کند و از تعصب در روند استخدام جلوگیری می کند.

مرتبط: من هر هفته یک کارمند جدید استخدام می کنم. این همان چیزی است که این عمل در مورد استخدام و استخدام به من آموخته است

تلاش برای نامزد کامل بسیار بیشتر از یک رزومه ستاره ای یا یک گزارش آسان با تیم موجود است. با گذشت سالها تجربه در استخدام رهبری ، من دیده ام که چگونه تمرکز روی استخدام مبتنی بر ارزش ، تراز عمیق تر بین ارزش های یک رهبر و رسالت شرکت را تضمین می کند. این تراز یک تیم رهبری ایجاد می کند که می تواند موفقیت طولانی مدت ، نوآوری و تعامل کارمندان را به همراه داشته باشد. هنگامی که برای رهبری واقعی تناسب استخدام می کنید ، می فهمید که این پاداش ها از قدرت سطحی کیسه های لوبیا و kombucha فراتر می رود.