چرا باید برای رقابت برای استعدادهای برتر، استخدام شانس دوم را در اولویت قرار دهید؟

جذب استعدادها در محیط تجاری بسیار رقابتی امروزی به میدان جنگ تبدیل شده است. در تلاش‌های ناامیدانه‌مان، به جستجوی آن کاندیدای «کامل» می‌شتابیم که فکر می‌کنیم باید مدارج تحصیلی معین، سال‌ها تجربه و مهارت‌هایی داشته باشد تا بازوی ما که آن را به عنوان یک ضرورت برای یک شغل توجیه می‌کنیم. اما اگر چنین تعقیب بی امان «ایده آل» مانع رشد ما شود، چه؟

“مزیت شانس دوم” را وارد کنید (چیزی که من می نامم). این روشی است که شرکت من به جذب استعدادها نگاه می کند. ما در حال به چالش کشیدن ابزارهای متعارف استخدام و رها کردن گنجینه ای از پتانسیل های دست نخورده از کسانی هستیم که شاید به دلیل شکاف هایی در رزومه، پیشینه های نامتعارف یا مجموعه مهارت های غیرسنتی، دچار مشکل شده اند.

مطالب مرتبط: اگر می‌خواهید یک رهبر خوب باشید، افراد خود را درک کنید – در اینجا دلیل است که بهترین کارآفرینان برای درک کارکنان خود وقت می‌گذارند

چرا شانس دوم مهم است

رویکرد سنتی رزومه محور چندین فرد با استعداد و پتانسیل فوق العاده را فیلتر می کند. این عوامل را در نظر بگیرید:

شکاف مهارتی: فن آوری تکامل می یابد و مهارت هایی که پنج سال پیش “ضروری” در نظر گرفته می شدند، اغلب امروز قدیمی هستند. ذهنیت‌های مبتنی بر تجربه ممکن است نیاز داشته باشد افرادی را که سریع یاد می‌گیرند و با تغییر مناظر سازگار هستند، جلب کند.

انگ مبادله شغل: هزاران نفر از متخصصان با استعداد به دلایل شخصی یا برای آزمایش مسیرهای شغلی مختلف تصمیم می گیرند از نردبان بلند شوند یا به دلیل تغییرات در صنعت خود از نردبان اخراج می شوند. این شکاف رزومه نباید ناقوس مرگ باشد.

پتانسیل استفاده نشدهl: تنوع پس زمینه و تجربه آنها دیدگاه های تازه ای را به ارمغان می آورد. تمرکز فقط بر صلاحیت‌های ارتدکس مانع از ذخیره بی‌شمار استعداد خلاق و حل مسئله می‌شود.

مزیت شانس دوم

بازاندیشی در کسب استعدادها نیازمند این طرز فکر جدید است. در اینجا نحوه باز کردن پتانسیل آمده است:

استخدام برای مهارت: خود را از شر حالت استاندارد اما محدود کننده «سالها تجربه» خلاص کنید. مجموعه اصلی مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز که زیربنای کار است را شناسایی کنید. آنها – مهارت ها – را با شبیه سازی، تکنیک های مصاحبه مبتنی بر شایستگی یا آزمون های کاری واقعی آزمایش کنید.

تجربه دوباره تعریف شد: قدردانی از این که این تجربه رزومه ای نیست که به صورت زمانی مشخص شده باشد، بلکه تجربیاتی است که خود را به روش های مختلف نشان می دهند – آن داوطلب، آن پروژه شخصی، یا آن مسیر شغلی نه چندان خطی.

آغوش تنوع: روی استخرهای استعدادی ضربه بزنید که نشان دهنده تنوع موجود در سایر نقاط جهان است. آوردن افراد با پیشینه‌ها، تجربیات و روش‌های مختلف تفکر، نوآوری و خلاقیت را به همراه دارد و درک افرادی را که به آنها خدمت می‌کنید عمیق‌تر می‌کند.

فایده شانس دوم

بیایید یک مثال نظری را در نظر بگیریم: Acme Inc. در حال استخدام یک مدیر بازاریابی است تا کار خود را با کمپین های رسانه های اجتماعی رهبری کند. پس از مزیت شانس دوم، به جای جستجوی نامزدی با پنج سال سابقه نمایندگی، سارا را پیدا می‌کنند، مادری خانه‌نشین با تجربه مشارکت در رسانه‌های اجتماعی دیجیتال.

آنها همچنین دیوید، یک فارغ التحصیل جدید کالج را می یابند که عاشق رسانه های اجتماعی است و توانایی عجیبی در خواندن روندهای داده ها دارد، همانطور که در کارهای آزاد او به نمایش گذاشته شده است.

نه سارا و نه دیوید ممکن است برای این نقش یک فرد “کامل” نباشند، اما مجموعه مهارت های آنها ممکن است همان چیزی باشد که Acme به آن نیاز دارد.

ایجاد فرهنگ شانس دوم

ایجاد فرهنگ فرصت دوم فراتر از صرف سیاست ها می تواند انجام شود. با تغییر از بالا شروع می شود. در اینجا چند مرحله حیاتی وجود دارد:

• روی آموزش تیم خود در مورد سوگیری ناخودآگاه و روش های استخدام مبتنی بر مهارت سرمایه گذاری کنید.
• برنامه‌های مربیگری، کارگران باتجربه را با افراد در حال گذار تطبیق می‌دهند تا به انتقال دانش و ارائه یک شبکه پشتیبانی کمک کنند.
• داستان‌های موفقیت متنوع را به اشتراک بگذارید: جشن بگیرید که چگونه این پیشینه‌های غیرسنتی به شرکت ارزش افزوده است.

آینده استعدادیابی

با بهره گیری از مزیت شانس دوم، شرکت ها استعدادیابی خود را برای افزایش نوآوری و مقیاس گسترش می دهند. علاوه بر این، سازمان‌ها با تمرکز بر مهارت‌ها، نه رزومه، هزینه استخدام را کاهش می‌دهند که منجر به فرآیند استخدام باریک‌تر و مقرون‌به‌صرفه‌تر می‌شود.

افزایش کارایی در جذب استعدادهای برتر. نسبت‌های فرسایشی بهبود می‌یابند زیرا فرهنگ تأکید بر استخدام‌های متنوع منجر به نیروی کار الهام‌گرفته می‌شود که احتمال بیشتری دارد مارک‌های کارفرمایی بهتری ایجاد کند. شرکت‌هایی که فرصت‌های دوم را برای استخدام تبلیغ می‌کنند، نیروی کار الهام‌گرفته و متعهد و مجموعه نامزدهای بالقوه را دریافت می‌کنند.

مطالب مرتبط: راه اندازی یا رشد کسب و کار؟ در اینجا نحوه تشخیص اینکه چه زمانی باید اولین کارمند خود را استخدام کنید، آمده است.

آینده استعدادیابی

مزیت شانس دوم در مورد کاهش استانداردها نیست، بلکه شناسایی پتانسیل های استفاده نشده است. با فراتر رفتن از محدودیت‌های شیوه‌های استخدام مرسوم، استعدادهای مقرون‌به‌صرفه می‌توانند آزاد شوند و کسب‌وکارهای ما می‌توانند بهینه‌سازی شده و به ارتفاعات جدیدی دست یابند.

افراد ما مهمترین دارایی هر شرکتی هستند. بیایید تنوع تجربیات را بپذیریم و آنچه را که فکر می کنیم کاندیدای “کامل” است، دوباره تعریف کنیم. آینده استعدادیابی به همه فرصتی دوباره برای درخشش می دهد.