می خواهید مربی بهتری باشید؟ روی این مهارت نادیده گرفته شده تمرکز کنید

وقتی من مربی واترپلو هستم، یکی از اولین چیزهایی که به تیمم می گویم این است که “موفقیت همیشه به یک هدف ختم نمی شود.” بازیکنان اصول خود را فراموش می‌کنند – نه اینکه به کار تیمی و روحیه ورزشی خوب اشاره کنیم – وقتی تمام چیزی که به آن فکر می‌کنند گلزنی است. در دراز مدت، این در واقع باعث می شود که کل تیم اثربخشی کمتری داشته باشد. من از آنها می خواهم به جای تمرکز بر نتیجه نهایی، روی روند تمرکز کنند.

نتیجه عملاً مسئولیت اصلی من را به عنوان مربی تغییر نمی دهد. برد یا باخت، کار من همچنان همان است: تسهیل در تحلیل باز و صادقانه از آنچه اتفاق افتاده است، از جمله اینکه چه چیزی خوب بوده و چه چیزی خوب نشده است. برد در چند بازی به این معنی نیست که رشد تیم به پایان رسیده است.

وقتی به کارکنان FutureFund، شرکت SaaS من که یک پلت فرم رایگان برای جمع آوری کمک مالی برای مدارس K-12 فراهم می کند، راهنمایی می کنم، همین دیدگاه را دارم. در هر صورت، من افراد را به سمت توسعه تخصص در زمینه خود سوق می‌دهم – به آنها نشان می‌دهم چگونه برنده‌ها را بیابند و زمینه‌های بهبود را بدون توجه به نتایجی که به دست می‌آورند شناسایی کنند.

اما تخصص چیزی نیست که فقط به شما داده شود – چیزی است که به دست می آورید، که نیاز به توانایی بازتاب خود دارد. بنابراین، به عنوان یک مربی یا مربی تجاری، پاسخی ارائه نمی‌دهم. در عوض، من مردم را به سمت یافتن پاسخ برای خود هدایت می کنم.

این بدان معناست که بزرگترین ابزار من به عنوان یک مربی، توانایی پرسیدن سوال است. در اینجا مواردی هستند که به نظر من مؤثرتر هستند.

مطالب مرتبط: مربی باشید نه داور – چگونه از منظر مربیگری مربی و مدیر خوبی باشیم

“فکر می کنی چطور گذشت؟”

این یکی از اولین سوالاتی است که وقتی در حال مربیگری یا راهنمایی شخصی جدید هستم می پرسم. این به من نشان می دهد که یک فرد به تنهایی قادر به مشاهده چه چیزی است.

زمانی که بدانم کسی چه چیزی را برای خودش می‌بیند، مهارت‌ها و دانش‌هایی را که احتمالاً در تلاش‌های دیگر به کار خواهند برد، بهتر درک می‌کنم. فرض کنید یک بازیکن واترپلو اولین گل خود را در سه بازی به ثمر می رساند – اگر نتواند به من بگوید که چه کاری را متفاوت شروع کرده است، من هیچ راهی ندارم که بدانم آیا این یک اتفاق است یا نه. اما اگر آنها بتوانند تاکتیک هایی را که به گلزنی آنها کمک کرده است شناسایی کنند، می دانم که می توانم روی آنها برای استفاده مجدد از آنها حساب کنم.

در اینجا یک مثال دیگر وجود دارد: وقتی از یک مهندس می‌پرسم که چگونه یک باگ را برطرف کرد، ممکن است به من بگویند که این کار موفقیت‌آمیز بوده است زیرا باگ برطرف شده است. اما وقتی از آنها می‌پرسم که آیا به عقب برگشته‌اند و به دنبال همان خطا در کدهای دیگر هستند، اغلب می‌گویند نه.

باز هم، نتایج همیشه نشان دهنده پیشرفت نیستند. اگر می‌خواهید ایده بهتری از توانایی‌های خود داشته باشید، از مردم بخواهید درباره سفری که برای رسیدن به آن نتایج رفته‌اند، بگویند.

“چه کاری متفاوت انجام می دهید؟”

هنگامی که مردم درک کردند که چگونه خود را ارزیابی کنند، می توانید آنها را تشویق کنید تا تغییرات مثبتی ایجاد کنند. بعد از اینکه از کسی می‌خواهم عملکرد گذشته‌اش را بازتاب دهد، همیشه از او می‌خواهم در مورد اینکه دفعه بعد که موقعیت مشابهی پیش آمد چه کاری متفاوت انجام می‌دهد فکر کند.

یک بازیکن ممکن است بداند که در طول یک بازی تنبل بوده است زیرا شب قبل بد خوابیده است – اما چرا استراحت خوبی نداشتند؟ آیا آنها مشروبات الکلی مصرف کردند یا تا دیروقت بیدار ماندند؟ اگر بله، آیا آنها قبل از بازی بعدی دوباره این کارها را انجام می دهند؟ آنها فکر می کنند اگر از نوشیدن خودداری کنند و به جای آن هشت ساعت کامل بخوابند چه اتفاقی می افتد؟

یک راهنما افراد را از طریق پاسخ دادن به سؤالاتی مانند این راهنمایی می کند و به آنها کمک می کند صادق باشند. فقط به یاد داشته باشید، شما نمی خواهید به نظر برسید که دارید سرزنش می کنید، که باعث می شود مردم از قضاوت بترسند و آنها را خاموش می کند. مربی در مورد دیکته کردن اعمال نیست. این در مورد تشویق مردم به مالکیت رشد خود است. این بدان معناست که باید با مردم اعتماد ایجاد کنید تا آنها احساس راحتی کنند که با شما باز شوند.

گاهی اوقات، اگر مربی یک فرد، سرپرست مستقیم او نباشد، بلکه کسی باشد که می‌تواند در عوض از یک مکان بی‌طرف سؤال بپرسد – مانند یک مشاور خارجی، مفید است. اما وقتی یکی از کارمندان خود را راهنمایی می کنید، بهترین راه برای دریافت پاسخ صادقانه به این سوال این است که خودتان آسیب پذیری را نشان دهید.

سعی کنید با مثال رهبری کنید. داستانی را در مورد تجربه یادگیری مشابهی که از سر گذرانده اید به اشتراک بگذارید تا آنها احساس کنند که با آنها ارتباط برقرار می کنید و وقتی سؤال می کنید آنها را زیر ذره بین قرار ندهید.

مطالب مرتبط: تلاش برای مدیریت کارکنان را بدون درک آنها متوقف کنید – چگونه برای موفقیت رهبری روابط ایجاد کنیم

“در طول زمان چگونه تغییر کردی؟”

ارائه بازخورد فوری پس از یک بازی یا پروژه به افراد کمک می کند تا با تأمل در تجربیاتی که هنوز تازه هستند رشد کنند. اما شما همچنین می خواهید که آنها از روندهای بلندمدت در توسعه خود آگاه باشند – بنابراین من همیشه دوست دارم سؤالاتی بپرسم که باعث شود مردم در طول زمان درباره عملکرد خود فکر کنند.

اگر ما بیسبال بازی می کنیم و هر بار که یک خفاش تمام می شود بازخورد فوری بدهم، آنها رشد خواهند کرد – اما من باید آنها را هم در یک نقطه کنار بگذارم و از آنها بخواهم که در مورد 10 ضربه خفاش قبلی خود فکر کنند. این به آنها کمک می کند تا الگوها یا عاداتی را که فراتر از اعمال آنها در طول یک بازی است، شناسایی کنند.

این همچنین برای کمک به افراد در تشخیص پیشرفتی که پس از ماه ها یا سال ها رشد کرده اند بسیار عالی است. برخی تغییرات بسیار بیشتر از سایرین طول می کشد – مانند ترک عادت های مادام العمر، نگرش ها یا اعتیادها. با گذشت زمان، دلسرد شدن و احساس اینکه تغییر تدریجی دیگر کافی نیست آسان است – اما وقتی کسی از شما می‌خواهد به گذشته نگاه کنید که در زمان شروع کار چه کسی بوده‌اید، احساس متفاوتی از میزان پیشرفت خود از آن زمان به بعد دریافت می‌کنید. . و این می تواند به شما انگیزه دهد که به حرکت رو به جلو ادامه دهید.

مربیگری نیز همین گونه است – در حالت ایده آل، شما در کنار افرادی که مربی یا مدیریت می کنید تکامل می یابند. با یادگیری در مورد مراحل مختلف مربیگری در مقاله زیر، یاد بگیرید که چگونه افراد زندگی خود را به طور مؤثر راهنمایی کنید.

مطالب مرتبط: اهمیت مربیان