من این رویکرد عملی مدیریت را بیش از 20 سال پیش آموختم – و هنوز هم از آن استفاده می کنم. در اینجا نحوه استفاده از آن نیز آورده شده است.

من این رویکرد عملی مدیریت را بیش از 20 سال پیش آموختم – و هنوز هم از آن استفاده می کنم. در اینجا نحوه استفاده از آن نیز آورده شده است.

نظرات بیان شده توسط مشارکت کنندگان کارآفرین مربوط به خود آنهاست.

محیط های کاری با چالش های همسویی مواجه هستند. من این را در سراسر سازمان‌ها، تقریباً در هر صنعت و در سطوح مختلف دیده‌ام. با پیچیده‌تر شدن کسب‌وکارها، گسست بین مدیریت بالا و میانی افزایش می‌یابد.

من در اجرای یک رویکرد “فدرال در مقابل ایالت” برای سیاست کاری موفقیت یافته ام. در این مدل، خط‌مشی‌های شرکتی (یا فدرال) ترسیم می‌شوند و تیم‌ها یا بخش‌ها انعطاف‌پذیری دارند تا بر اساس نیازهای منحصربه‌فرد خود با آن سیاست‌ها سازگار شوند. این خط‌مشی‌ها به رهبران ما کمک می‌کنند تا تصمیم‌هایی بگیرند که از اهداف آنها حمایت می‌کند و در عین حال بر تجربه کارمندان از طریق استقلال و اعتماد تأثیر مثبت می‌گذارد.

من در اصل مفهوم “فدرال در مقابل ایالت” را از دوستی که به اجرای بازی های المپیک زمستانی سالت لیک سیتی در سال 2002 کمک کرد، یاد گرفتم. در آن زمان، من در اولین نقش عملیاتی خود یک مدیر جوان بودم و اولین وظیفه من ایجاد ساختاری برای اداره تجارت بود. بزرگترین چالش ایجاد شفافیت در مورد آنچه باید انجام شود و مسئول نظارت بر آن بود.

در اینجا ایده هایی وجود دارد که چگونه می توان این تعادل مهم را در هر محل کار به بهترین نحو ایجاد کرد.

مرتبط: راهنمای گام به گام دستیابی به همسویی سازمانی

ایجاد یک استاندارد “فدرال” جهت و هدف کلی را به شرکت می دهد

ایجاد یک ماموریت و چشم انداز روشن برای شرکت، مسیر درستی را برای ابتکارات در سطح فدرال شما فراهم می کند. این مرحله حیاتی است. چرخاندن این کلید عناصر اساسی ماموریت شما را به کار می اندازد و پس از آن همه چیز در جای خود قرار می گیرد.

هنگامی که ماموریت و چشم انداز شما در جای خود قرار گرفت، برای اتخاذ تصمیمات اساسی در مورد نحوه اجرای سیاست ها به آنها تکیه کنید.

یک نمونه اخیر در BambooHR مدیریت استفاده داخلی از هوش مصنوعی در سراسر شرکت بود. ما اصول و قوانین فدرال هوش مصنوعی را در مورد استفاده و اخلاق برای هوش مصنوعی و فناوری‌های مرتبط با آن ایجاد کردیم، بنابراین کارمندان قوانین اصلی را درک می‌کنند.

تصمیم‌گیری‌های ما در مورد پاداش‌های کل مثال دیگری است – ما یک فلسفه پاداش داریم که دستورالعمل‌هایی را در مورد مزایا، مشوق‌ها و دستمزد پایه ارائه می‌دهد که در کل شرکت است.

در نهایت، تعیین عناصر فدرال کسب و کار شما به این معنی است که مطمئن شوید ماموریت، چشم انداز و ارزش های شما در سیاست های شرکتی و اهداف تجاری شما منعکس می شود. همچنین ضروری است که همه نسبت به این سیاست‌ها آگاهی داشته باشند و بدانند که شرکت در چه جهتی است.

تشریح طرح‌های “وضعیت” شما می‌تواند تنش‌های داخلی بالقوه را برطرف کند

با تأسیس بنیاد فدرال شرکت، ما پارامترهای واضحی برای به دست آوردن جزئیات بیشتر و شخصی سازی در سطح ایالت یا تیم داریم. تجویزی بودن در مورد تصمیمات در مقیاس کوچکتر کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که این سفارشی سازی ها همچنان با اصول اصلی شرکت مطابقت دارند. مرزهای روشن همچنین با تعیین اینکه کدام انتخاب می تواند در سطح ایالت در مقابل مواردی که نیاز به تایید فدرال دارند، خستگی تصمیم را کاهش دهد. در BambooHR، ما این کار را به چند روش انجام می دهیم:

  • پس از ایجاد خط‌مشی‌های هوش مصنوعی در سطح فدرال، تیم‌ها این اختیار را پیدا کردند که مسیر خود را در سطح ایالت تعیین کنند. این بدان معناست که تیم ها – و حتی افراد در نقش های مختلف – می توانند در دستورالعمل های شرکت تصمیم بگیرند که از کدام ابزار هوش مصنوعی استفاده کنند و چگونه آنها را به کار گیرند.
  • تصمیمات فدرال غرامت ما استاندارد پرداخت را تعیین می کند. سپس، در سطح ایالتی، رهبران بخش بر اساس این دستورالعمل ها هستند و مشوق های مالی برای اعضای تیم ایجاد می کنند. به عنوان مثال، جوایز و تقسیم سود در سازمان درآمد ما متفاوت است.
  • در حالی که خط‌مشی شرکت BambooHR از کار در دفتر، ترکیبی و از راه دور پشتیبانی می‌کند، تیم‌ها می‌توانند تصمیم بگیرند که چه روزها و چند وقت یک‌بار جلسات حضوری را برنامه‌ریزی کنند، و همچنین استقلال برای حمایت از درخواست‌های اقامت کاری فردی داشته باشند.
  • در سراسر کسب و کار، کارمندانی که برای ارتقاء شرکت می کنند باید تعهد و درک ماموریت و مشارکت شرکت ما در اهداف شرکت را نشان دهند. سپس رهبری بخش می تواند مهارت ها و معیارهای مورد نیاز برای تیم های خود را فراتر از آن شناسایی کند.

دوستم از کمیته المپیک دریاچه نمک به من آموخت که درک این نکته ضروری است که هر شغلی هم برای شرکت و هم برای کارمند مهم است. هر شغل در آن چشم انداز گنجانده شده بود، تا بدانیم که چگونه متصدی پارکینگ به مأموریت سازمان متصل می شود.

هنگامی که مشاغل و حوزه های نفوذ ما به وضوح تعریف شده و به مأموریت ما مرتبط است، پتانسیل کمتری برای تنش در سراسر سازمان مشاهده می کنیم. تلاش‌ها نیز اغلب کمتر مورد توجه قرار می‌گیرند، زیرا افراد با مجوزهای سطح دولتی قدرت می‌گیرند و ارزش به هم پیوسته کار خود را درک می‌کنند.

مطالب مرتبط: کارمندان شما می خواهند شنیده شوند – به جزئیات مهم گوش کنید

شفاف سازی خطوط «فدرال در مقابل ایالت» می تواند فرهنگ های قوی تری بسازد

در پایان روز، تشریح عناصر فراگیر فدرال و ایالتی شرکت خود و ارتباط افراد با ماموریت خود، از سردرگمی زیادی در مورد مسئولیت ها جلوگیری می کند.

این غیرمعمول نیست که کارمندان متوجه نشوند که چرا از آنها خواسته شده تا یک وظیفه کاری خاص را انجام دهند. ندانستن هدف یا ارزش تلاشی که انجام می دهند برای کارمند ناامید کننده است، برای کیفیت کار مضر است و بر تجربه کارمند تأثیر منفی می گذارد.

این فقط کارکنان خط مقدم نیستند که سود می‌برند، زیرا ارتباط با مأموریت به مدیران نیز قدرت می‌دهد. وقتی رهبران در هر سطحی می توانند فرصت ها را ببینند اما قدرت حرکت به سمت نتایج مثبت را نداشته باشند، امید خود را از دست می دهند.

“من باید ارائه کنم، اما من قدرت انجام هیچ کاری را ندارم” یک عبارت رایج است – و فرهنگ شرکت را از بین می برد. همه در محل کار می خواهند تأثیر بگذارند. مدیران، به‌ویژه، می‌خواهند ظاهر شوند و عالی باشند، نه اینکه وقت خود را صرف این کنند که بفهمند چه کسی قرار است چه کاری انجام دهد.

ترسیم سطوح استقلال مدیران را قادر می‌سازد تا بخش‌های خود را به بهترین شکل ممکن اداره کنند و چارچوبی را برای هر کارمندی فراهم می‌کند تا تصمیم‌هایی بگیرد که خلاقیت و روحیه را تقویت می‌کند.

شناسایی ساختار فدرال و توانمندسازی مدیران و کارمندان برای تصمیم گیری ایالتی در نهایت به نفع فرهنگ، مشارکت در محل کار و نتایج کسب و کار شما خواهد بود.

مجله ترفندهای اینستاگرام

https://www.entrepreneur.com/leadership/i-learned-this-practical-approach-to-management-over-20/483239

دیدگاهتان را بنویسید