6 مرحله برای بازخورد کارمندان که در واقع مفید است

اکثر رهبران معتقدند که بازخورد مفیدی می دهند. اما اغلب اوقات ، آنچه که فکر می کنند سازنده است به عنوان آسیب زا ، ناکارآمد یا آشکار روبرو می شود. تفاوت؟ بهترین رهبران فقط این کار را نمی کنند بازخورد دادن – آنها مربی می شوند ، با احتیاط ارتباط برقرار می کنند و محیطی را ایجاد می کنند که کارمندان احساس می کنند ، شنیده و ارزش دارند.

تحقیقات Gallup و Workhuman نشان می دهد که کارمندانی که بازخورد ارزشمندی دریافت می کنند ، پنج برابر بیشتر مشغول هستند و 57 ٪ کمتر احتمال ابتلا به فرسودگی را تجربه می کنند. با این حال ، بسیاری از رهبران در دام ارائه بازخورد به گونه ای قرار می گیرند که به جای بهبود رانندگی ، روحیه را خرد می کند.

راه حل؟ بازخورد باید یک مکالمه مداوم و مبتنی بر اعتماد باشد ، نه یک انتقاد یک بار. این باید به عنوان مربیگری قاب بندی شود ، نه انتقاد ، و به گونه ای تحویل داده می شود که بیش از کلمات را به خود اختصاص دهد. لحن ، زبان بدن ، بیان صورت و انرژی شما به همان اندازه نقش خود پیام را بازی می کند.

در اینجا نحوه مؤثرتر در ارائه بازخورد – گام به گام آورده شده است.

مرتبط: بازخورد کارمندان فقط در صورت انجام درست انجام می شود. در اینجا نحوه اطمینان از فرود آمدن آن آورده شده است.

مرحله 1: ذهنیت خود را تغییر دهید – بازخورد یک هدیه است ، نه Gotcha

رهبران غالباً از ترس از دیدن منفی ، از بازخورد صادقانه دریغ می کنند. اما جلوگیری از بازخورد ، فرهنگ ایمنی روانی ایجاد نمی کند. این فرهنگ حدس و رکود را ایجاد می کند. بهترین کارمندان می خواهند رشد کنند و برای انجام این کار به ورودی واضح و سازنده نیاز دارند.

تغییر کلید: از ذهنیت انتقاد به یک ذهنیت مربیگری بروید. تیم خود را به عنوان ورزشکار تجاری فکر کنید. درست همانطور که مجریان نخبه برای اصلاح مهارت های خود به مربیان تکیه می کنند ، کارکنان به راهنمایی ، تشویق و روشهای عملی برای بهبود نیاز دارند.

از خود بپرسید:

وقتی بازخورد را به عنوان یک سرمایه گذاری در موفقیت شخصی می بینید ، نحوه نمایش شما را تغییر می دهد.

مرحله 2: حضور و تحویل بیشتر از آنچه فکر می کنید اهمیت دارد

نادیده گرفته ترین قسمت بازخورد؟ چگونه ظاهر می شوید

زبان بدن ، دامنه آواز ، نگاه و بیان صورت شما قبل از گفتن یک کلمه ، پیام ارسال می کند. برای ترغیب یک فضای گرم و جذاب که منجر به پذیرش بازخورد سازنده می شود ، یک وضعیت باز را اتخاذ می کند ، به صورت بصری وصل می شود ، با بیان صورت که معتبر و متناسب با آنچه شما می گویید ، نگرانی و مراقبت را نشان دهید و از لحن و لحن مکالمه استفاده کنید. در غیر این صورت ، آنها ممکن است به جای آن احساس تنش ، قضاوت یا ناراحتی کنند.

شما در تمام طول روز از طریق زبان و حضور بدن خود به جهان ارتباط برقرار می کنید. در مورد نحوه درک شما عمدی باشید. به جای خیانت ، پیام خود را منتقل کنید.

تغییر کلید: بازخورد فقط مربوط به آنچه شما می گویید نیست بلکه چگونه مردم را احساس می کنید. شما باید کاملاً حضور ، درگیر و عاطفی داشته باشید.

چه کاری باید انجام شود:

• تماس چشمی ایجاد کنید: حواس پرتی ها را برداشته و شخص را در مقابل خود ببینید. بمانید “روی نگاه!” نه به روشی مرعوب ، بلکه با گرما و توجه.

• اتخاذ یک وضعیت باز: برای نشان دادن مشارکت بر خلاف قدرت ، با آغوش باز و حرکات که مکالمه را دعوت می کند ، در همان سطح نشسته است ، با کارمند خود روبرو شوید.

• به چهره های خود توجه کنید: آیا شما کنجکاوی و مراقبت واقعی را نشان می دهید یا ناامیدی ناخواسته را منتقل می کنید؟

• با تحویل آواز خود عمدی باشید: سرعت و سرعت خود را تغییر دهید. همانطور که در مکالمه صحبت می کنید صحبت کنید. خیلی سریع یا خیلی کند ، خیلی بلند یا خیلی کم حرکت ، و پیام شما ممکن است سوء تفاهم شود.

رهبران مؤثر فقط برنامه ریزی نمی کنند. آنها همچنین در مورد حضورشان یا نحوه “نمایش” عمدی هستند.

از خود بپرسید:

• آیا ارتباطات غیر کلامی من پیام من را تقویت می کند یا آن را تضعیف می کند؟

• آیا من این را به یک فضای امن و مولد برای شخص دیگر تبدیل می کنم؟

مرتبط: سخنان شما فقط بخشی از داستان را بیان می کند – در اینجا به همین دلیل است که زبان و بدن در واقع اهمیت بیشتری دارد

مرحله 3: با نقاط قوت شروع کنید نه ضعف

اغلب اوقات ، بازخورد با آنچه اشتباه است شروع می شود تا آنچه کار می کند. اما علوم اعصاب نشان می دهد که افراد وقتی احساس می کنند ، ارزش و توانایی دارند ، بازخورد بیشتری دارند.

شروع با تأیید ، لحن مثبتی را ایجاد می کند و تقویت می کند که بازخورد از محل پشتیبانی حاصل می شود. کریستی اسنایدر ، مدیر ارشد گروه بازاریابی ، می گوید: “من همیشه دوست دارم مکالمه ها را با به اشتراک گذاشتن چگونگی نقاط قوت اعضای تیم من تأثیر مثبتی بر نتایج تجاری ما داشته باشم.” قاب بندی مکالمه در مورد نقاط قوت به هر دو طرف کمک می کند تا با یک ذهنیت سازنده و رشد گرا به بحث و گفتگو بپردازند.

تغییر کلید: رویکرد بازخورد سنتی را تلنگر بزنید. قبل از غواصی در مناطقی برای بهبود ، با تأیید شروع کنید.

چه باید بگوییم:

با باز کردن با یک سؤال ، شما یک حلقه از درگیری ایجاد می کنید نه یک انتقاد از بالا به پایین. کارکنان ابتدا می توانند تفکر خود را توضیح دهند ، که باعث می شود آنها از راهنمایی بیشتر شوند.

مرحله 4: بیشتر بپرسید ، کمتر بگویید

رهبران بزرگ از بازخورد به عنوان فرصتی برای درک قبل از تصحیح استفاده می کنند. به جای این که با آنچه اشتباه کردید ، در اینجا پیشرو باشید ، با کنجکاوی پیش بروید.

تغییر کلید: اظهارات را با سؤالات باز جایگزین کنید تا بینش ها را کشف کنید و خود بازتاب را تشویق کنید.

چه چیزی را بپرسید:

• “روند فکر شما در پشت این رویکرد چه بود؟”

• “با چه چالش هایی روبرو شدید؟”

• “چگونه فکر می کنید ما می توانیم این را اصلاح کنیم؟”

با اجازه دادن به کارمندان در ابتدا ، شما زمینه را جمع می کنید ، تفکر آنها را تصدیق می کنید و به جای اینکه آنها را دیکته کنید ، در مورد راه حل ها همکاری می کنید. نزدیک شدن به موقعیت هایی مانند این باعث می شود کارمندان احساس شنیدن و افزایش خرید کنند.

یادآوری: تصدیق توافق نیست. فراهم آوردن فضای کارمندان برای توضیح استدلال خود ، به رهبران این امکان را می دهد تا ضمن احترام به دیدگاه خود ، سوء تفاهم ها را تصحیح کنند.

مرحله 5: بازخورد را با هدایت و مراقبت ارائه دهید

بازخورد نباید از قند استفاده شود ، بلکه نباید مانند حمله باشد. راز؟ تعادل مستقیم با مراقبت.

تغییر کلید: از پاتورهای مبهم (“شما عالی عمل کردید”) و صریح و سخت (“این بد بود”) خودداری کنید. در عوض ، از زبان روشن ، عملی و حمایتی استفاده کنید.

چه باید بگوییم:

• به جای “ارائه شما ضعیف بود” ، سعی کنید: “من تلاشی را که شما انجام داده اید می بینم. بیایید داده ها را تقویت کنیم تا آن را قانع کننده تر کنیم.”

• به جای اینکه “شما آن وضعیت مشتری را ضعیف اداره کنید” ، سعی کنید: “من قدردانی می کنم که چگونه روند کار را دنبال کردید. بیایید راه هایی را برای سازگاری بیشتر آن کشف کنیم.”

مرتبط: چگونه بازخورد سازنده ای ارائه دهیم که در واقع دیگران را توانمند می کند

مرحله ششم: پیگیری و تقویت پیشرفت

بزرگترین اشتباهی که رهبران مرتکب می شوند؟ بازخورد یک بار و هرگز مجدداً آن را مجدداً مورد بررسی قرار ندهید. بدون تقویت ، حتی بهترین بازخورد در پس زمینه محو می شود.

تغییر کلید: بازخورد نباید یک رویداد یک بار باشد-این باید یک گفتگوی مداوم باشد.

چه کاری باید انجام شود:

• در یک هفته دوباره حلقه بزنید تا ببینید چه چیزی تغییر کرده است.

• پیشرفت (حتی برنده های کوچک) را برای تقویت یادگیری تشخیص دهید.

• بازخورد را در مکالمات منظم زنده نگه دارید ، نه فقط بررسی عملکرد.

رهبران بزرگ آن را به تنهایی نمی روند

قابل توجه ترین رهبران و مجریان نخبه به مربیان تکیه می دهند تا مهارت های خود را به دست آورند. بسیاری از مؤثرترین رهبران به طور فعال با مربیان اجرایی همکاری می کنند تا توانایی خود در ارائه بازخورد تأثیرگذار را اصلاح کنند. آنها می دانند که بازخورد هنری است – می توان با راهنمایی ، تمرین و بینش متخصص تسلط یافت.

بازخورد به معنای نزدیک شدن افراد و حرکت سازمان به جلو است ، اما باید به صورت ماهرانه تحویل داده شود. تسلط بر بازخورد فقط مربوط به آنچه شما می گویید نیست – این مربوط به نحوه گفتن آن و احساس مردم است. این که آیا شما یک مدیر اجرایی فصلی هستید یا یک رهبر نوظهور ، سرمایه گذاری در مربیگری متخصص می تواند توانایی شما در راهنمایی ، الهام بخشیدن و توسعه تیم خود را بالا ببرد.

بازخورد ابرقدرت رهبری شماست. از آن عاقلانه استفاده کنید.