به همین ترتیب، یک برنامه 30، 60 یا 90 روزه با مدیر اجرایی جدید برای ایجاد اهداف واقع بینانه و ایجاد تعریفی از موفقیت ایجاد کنید. این به آنها هدفی برای شلیک می دهد و به شما امکان می دهد تعیین کنید که در کجا ممکن است به مربی اضافی نیاز داشته باشند.
هنگامی که یک مدیر ارشد را انتخاب می کنید، تجربه آنها را به دقت ارزیابی کنید و تعیین کنید که کدام استراتژی با فرهنگ شرکت شما هماهنگ است. آنها ممکن است مشتاق باشند آنچه را که می دانند به میز شما بیاورند، اما اگر رویکردی را پیشنهاد کنند که مناسب نیست، با احترام آن را رد می کنند.
جلسات یک به یک فرصت هایی برای گفتگوی باز ایجاد می کند و به مدیران جدید اجازه می دهد پیشرفت ها، چالش ها و ایده های خود را مورد بحث قرار دهند. این بررسی‌ها به جریان ارتباطات و تقویت روابط تیمی کمک می‌کند و همچنین فرصت‌هایی را برای اصلاح دوره در صورت نیاز فراهم می‌کند.
4. یک باند فرود انعطاف پذیر بسازید
یافتن استخدام مناسب برای یک موقعیت اجرایی ارشد می تواند ماه ها جستجو و مصاحبه طول بکشد – اما این تنها نیمی از نبرد است.
مراقب باشید این طرح را تنبیهی جلوه ندهید. واضح باشید که هدف همسویی آنها با چشم انداز بلند مدت تیم رهبری است. آنها باید درک کنند که این راهی برای تضمین موفقیت است، نه مجازات شکست.
برنامه های Onboarding “یک اندازه برای همه” نیستند. هرکسی با سرعت خودش سازگار می شود و بعضی ها کمی بیشتر از بقیه نیاز دارند. برخی در چند ماه به نقش جدید خود می رسند، در حالی که برخی دیگر ممکن است تا یک سال طول بکشد. این بدان معنا نیست که دومی برای نقش اشتباه است. ممکن است دلایلی وجود داشته باشد که چرا کمی بیشتر طول می کشد.
نظرات بیان شده توسط مشارکت کنندگان کارآفرین مربوط به خود آنهاست.
بدون یک استراتژی موثر ورود، ممکن است در 12 تا 18 ماه جستجوی خود را تکرار کنید. چه آنها را به دلیل شکست در رسیدن به هدفشان رها کنید یا از سر ناامیدی آنها را ترک کنند، نتیجه یکسان است.
مطالب مرتبط: چگونه در فرآیند حضور رسمی خود جان تازه ای ببخشید
2. از همان ابتدا انتظارات روشنی را تعیین کنید
خروج آنها همچنین حفره ای در ساختار رهبری شما ایجاد می کند که می تواند بر روحیه و بهره وری تیم تأثیر بگذارد.
انتظار اینکه استخدام‌های جدید «به زمین بزنند» چندان منطقی نیست. چرا می خواهید آنها قبل از اینکه بدانند خط دروازه کجاست، بدود؟ آنها ممکن است در نهایت در جهت اشتباه حرکت کنند.
به عنوان بخشی از باند پرواز خود، برنامه های توسعه رهبری مداوم را در دسترس قرار دهید. حتی مدیران ارشد به دنبال فرصت هایی برای رشد شخصی و حرفه ای در شرکت هستند. از طرف دیگر، آنها ممکن است بتوانند از تجربیات خود استفاده کنند تا به تلاش های آموزشی رهبری شما بیفزایند.
https://www.entrepreneur.com/growing-a-business/4-strategies-for-onboarding-senior-executives/478980
همچنین می توانید قبل از روز اول شروع به اضافه کردن فعالیت های ضروری به تقویم آنها کنید. تعاملات معنی دار ممکن است شامل جلسات با اعضای هیئت مدیره، تیم های اجرایی و زیردستان باشد. ناهارهای تیمی یا انفرادی راهی عالی برای آنها است تا با گزارش های مستقیم خود و سایر اعضای تیم رهبری – و همه مکان های ناهار محلی آشنا شوند.
وقتی این اتفاق می افتد، نه تنها زمان و تلاش خود را تلف کرده اید، بلکه بخش قابل توجهی از بودجه خود را نیز از دست داده اید. تحقیقات گالوپ نشان می دهد که جایگزینی آنها نصف تا دو برابر حقوق یک کارمند هزینه دارد – و حقوق مدیران ارشد نیز قابل توجه است.
هیچ چیز جای جلسات منظم و گردهمایی های غیررسمی را نمی گیرد تا به مدیران جدید اجازه دهد در بحث های صریح در مورد نقش ها، انتظارات و پویایی تیم شرکت کنند. حفظ ارتباط مستمر و همگام سازی منظم با تیم رهبری دست به دست هم می دهد.
این بدان معنا نیست که شما باید همه چیز را به یکباره روی مدیر اجرایی جدید بگذارید. برای جلوگیری از تحت فشار قرار دادن آنها، به تدریج اطلاعات را در دو یا سه هفته اول ارائه دهید.
مربیان نقش متفاوتی را برای استخدام در سطوح اجرایی نسبت به کارکنان سطح ابتدایی ایفا می کنند. در سطح ابتدایی، مربیان به استخدام‌کنندگان کمک می‌کنند تا با فرهنگ عمومی شرکت سازگار شوند، مهارت‌های جدید را بیاموزند، نحوه شبکه‌سازی را به آنها آموزش دهند، و غیره. و فرآیندها
ارتباطات پایه و اساس یک محیط حمایتی است. این به ایجاد اعتماد و ارتباط کمک می کند. متأسفانه، بسیاری از کسب و کارها با حفظ خطوط باز ارتباطی، به ویژه در مقیاس، مشکل دارند. آنها برای کمک به پر کردن شکاف به ربات‌ها و اتوماسیون نرم‌افزاری روی می‌آورند، اما این می‌تواند بی‌چهره و غیرشخصی باشد.
بنابراین، استخدام و حفظ مدیران ارشد مستلزم یک فرآیند پذیرش انعطاف‌پذیر است که به طور استراتژیک آنها را در نقش‌های جدیدشان و در کل شرکت ادغام می‌کند.
مطالب مرتبط: چگونه یک برنامه استخدام استراتژیک ایجاد کنیم
1. قبل از اولین روز آنها شروع کنید
موفقیت در محیط های حمایتی رشد می کند، اما “محیط حمایتی” برای یک مدیر ارشد تازه استخدام شده چگونه به نظر می رسد؟ هیچ فرمول جادویی وجود ندارد، اما برخی از عناصر می‌توانند به آنها یک مربی یا مربی اختصاص دهند، فرصت‌هایی برای بازخورد و ارتباط آزاد ایجاد کنند، و زمان‌بندی همگام‌سازی منظم با تیم رهبری داشته باشند.
بسیار موثرتر است که به آنها نقشه ای از قلمرو بدهید و اجازه دهید پاهای خود را زیر آن قرار دهند. تمام اطلاعات مورد نیاز را آماده کنید و قبل از اینکه برای اولین بار وارد خانه شوند، آن را آماده کنید: نام سهامداران کلیدی، نمودارهای سازمانی، پیشینه ای در مورد بخش و تیم خود و غیره.
به عنوان مثال، اگر آنها برای این نقش تغییر مکان داده باشند، فقط با شغل و فرهنگ شرکت جدید سازگار نیستند. آنها همچنین در حال تطبیق با یک شهر جدید، یک خانه جدید، مدارس جدید برای فرزندانشان، ارائه دهندگان مراقبت های بهداشتی جدید و غیره هستند. با این حال، با دادن زمان برای حل همه این موارد، آنها ممکن است به یکی از قوی ترین رهبران شرکت تبدیل شوند.
مطالب مرتبط: 5 راه برای دست نخورده نگه داشتن چشم انداز و ماموریت خود با رشد تیم