3 موردی که من در مورد استخدام و شلیک بعد از 35 سال در تجارت آموخته ام

من سهم منصفانه خود را از کارمندان در بیش از 35 سال در تجارت استخدام کرده ام. من تعجب کردم که استخدام های “عالی” معلوم شد که چندان کامل نیستند. من از کاندیداهایی که نمونه کار را به عنوان خودشان ارائه داده اند فریب خورده ام ، فقط برای کشف اینکه آنها نقش بسیار جزئی در این پروژه داشته اند. من افراد خوش شانس و استخدام شده ام که مرا با استعدادهایی که آشکار نبود ، شگفت زده کردند.

از ماه ژانویه ، اخراج های قابل توجهی ، بازسازی شرکت ها و کاهش هزینه صورت گرفته است. نهادهای بزرگی مانند Dell ، DHL و دیگران اعلام کرده اند که اخراج ها را اعلام کرده اند ، و به ذکر دولت فدرال نیستند. من شروع به دیدن کارگران بیکار در مورد دهانه ها کردم. برای مشاغلی مانند من که همیشه به دنبال افراد با استعداد هستند و افرادی که در جذب کارگران مشکل داشته اند ، استخر افراد متقاضی کار وجود دارد ، اما پیدا کردن موارد مناسب … که می تواند مشکل باشد.

بسیاری از شرکت ها برای یافتن و ارزیابی نامزدهای بالقوه از سیستم عامل های استخدام و ابزارهای ارزیابی استفاده می کنند. این عالی است ، اما ابزارها همیشه کار نمی کنند. به عنوان مثال ، پرونده “بابی” را در نظر بگیرید. وی با شرکت ما درخواست موقعیت تولید کرد. ما به کمک یک حرفه ای برای انجام برخی از آزمایش های شخصیت ثبت نام کردیم زیرا ، در حالی که او واجد شرایط بود ، چیزی درست به نظر نمی رسید. توصیه این بود که بابی یک افزودنی فوق العاده برای تیم باشد. در حقیقت ، این حرفه ای گفت که او یک مکمل کامل برای شخصیت و سبک کار من است. متأسفانه ، او یک ارتباط عالی نبود ، که برای یک شرکت تولید رسانه ای ضروری است. آیا از بهترین ارزیابی استفاده کردیم؟ آیا بابی با پاسخ دادن به سؤالات به روشی که فکر می کرد او را به عنوان کاندیدای جذاب تبدیل می کند ، آن را فریب داد؟

اشتباه نکنید ، استفاده از هوش مصنوعی ، استخدام ابزار و متخصصان می تواند مفید باشد ، اما شما هنوز هم باید کار را انجام دهید. در اینجا چند مورد وجود دارد که من راه سخت را آموخته ام.

مرتبط: چگونه متقاضیان شغل می توانند برنامه ایده آل را تهیه کنند – و اینکه چگونه کارفرمایان می توانند لیست شغلی ایجاد کنند که نامزدهای مناسب را به خود جلب کند

فراتر از مهارت های سنتی فکر کنید

من قبلاً لیست گسترده ای از صلاحیت های مربوط به موقعیت های شرکت خود داشتم. به عنوان مثال ، مدرک دانشگاهی یا تعداد مشخصی از سالها تجربه. ما اخیراً اولین کارمند خود را که فقط دارای مدرک همکار بود استخدام کردیم. من به شهود خود اعتماد کردم ، و او عالی است. شاید یک مدرک لازم نباشد. آنچه مهمتر از مهارت های سنتی است ، مهارت های نرم است که یافتن آن در نیروی کار امروز دشوار است. یکی توانایی حل مشکلات است. در فرایند مصاحبه ، ما سناریوها را به کاندیداها ارائه می دهیم و می پرسیم که چگونه آنها به کار نزدیک می شوند ، به چه ابزارهایی نیاز دارند و چه چالش هایی را می توان به چالش کشید. ایده ای ندارید؟ قادر به فکر کردن در نقطه نیستید؟ مناسب نیست

مهارت دیگر توانایی کار به عنوان بخشی از یک تیم است. امروز کارهای زیادی مشترک است و آخرین چیزی که هر کسی به آن نیاز دارد یک عضو تیم است که در خارج از خانه نشسته است و یا سعی می کند گرگ تنها باشد. من از کارمندانم می خواهم که قبل از ملاقات با نامزدها با افراد مصاحبه کنند. اگر شیمی در آنجا نباشد ، ما پیشنهادی ارائه نمی دهیم.

ارتباطات مهمترین مهارت است. هیچ کس نمی تواند همه چیز را بداند ، اما اگر نمی دانید چگونه ارتباط برقرار کنید ، هرگز بهتر نمی شوید. یکی از کارمندان متنفر است که از او درخواست کمک کند و در نتیجه ، ساعت ها در تلاش برای کشف میانبر برای یک برنامه نرم افزاری بود. اگر او فقط درخواست کمک می کرد ، می توانست کار را به موقع انجام دهد. بعد از ماهها تلاش برای همکاری با او ، مجبور شدیم او را رها کنیم. افرادی که نمی توانند ایده های خود را بیان کنند یا از خود دفاع کنند ، احتمالاً مؤثر نیستند. شما به سوپراستارهای ارتباطی احتیاج دارید.

مناسب برای اندازه سازمان خود را پیدا کنید

مناسب مناسب برای یک شرکت کوچک اغلب برای یک شخص بزرگ کاملاً متفاوت است. بسیاری از کسانی که اکنون خود را بیکار می دانند عادت دارند که برای شرکت های بزرگ کار کنند. این افراد ممکن است عادت داشته باشند که منابع بیشتری و “دست” داشته باشند تا کار را انجام دهند. در یک لحظه ، من یک زن را به دور از یک خرده فروش بزرگ استخدام کردم تا تولید کننده رسانه باشد. او تجربه داشت و مطمئناً نگرش درستی داشت. متأسفانه ، او متوجه نشد که مهارت های او محدود به هدایت دیگران برای انجام کار است ، نه در واقع کار. در جای ما ، همه دست روی عرشه است ، و او نتوانست ادامه دهد. مجموعه مهارت های او بسیار بهتر برای یک سازمان بزرگ مناسب بود. البته کسانی هستند که حوصله کار برای شرکت های بزرگ را دارند و از فرصت کارآفرینی استقبال می کنند. آنها خوشحال هستند که سرعت را انتخاب می کنند و چیزهای جدید را می آموزند. سؤال کنید تا ببینید که آیا آنها واقعاً کارآفرینی هستند و گوش می دهند. مثالها عبارتند از: چگونه می توانید با انگیزه بمانید؟ چگونه با ریسک برخورد می کنید؟ اگر جواب ها درست نیستند ، حرکت کنید.

با افزایش سازمان من ، در بعضی مواقع لازم است افراد را به بیرون منتقل کنیم. همانطور که شروع به رشد کردیم ، یک فرد سازگار نشد. او خوب بود که ما یک تجارت کوچک بودیم که با مشتریان کوچکتر کار می کردیم. همانطور که ما مشتری های بزرگتر را به خود جلب کردیم ، او از پیچیدگی پروژه ها لذت نبرد و توجه مشتریان بزرگتر خواستار آن بود. هنگامی که او عمداً و به طور مداوم با درخواست مشتری دشوار بود ، چاره ای جز آتش زدن او وجود نداشت.

مرتبط: نحوه شناسایی و دانستن اینکه چه موقع یک کارمند سمی را آتش بزنید ، به گفته یک متخصص منابع انسانی

آهسته استخدام کنید ، سریع آتش

من وقتی تجارت می کنم ، وقتی یک کارگر با استعداد پیدا می کنم ، یا وقتی یک شکاف باز دارم ، فشار را برای استخدام احساس کرده ام. یک مورد که باعث صرفه جویی در وقت و هزینه من شده است ، استخدام فرد به عنوان یک پیمانکار مستقل برای مدت کوتاهی است. این به ما امکان می دهد ببینیم که شخص چگونه کار می کند و آیا برای طولانی مدت مناسب است. ما همچنین یک دوره مشروط داریم. این زمان برای حفر عمیق و غلبه بر آن است. هر کسب و کار بی نظیر است. شما تجارت خود را می دانید ، بنابراین هنگام استخدام به روده خود اعتماد کنید و وقتی کسی کار نمی کند ، اجتناب ناپذیر را به تأخیر اندازید. این برای سازمان یا فرد خوب نیست.