چگونه قدرت باورنکردنی تعامل کارمندان را کشف کردم

در سال 2024 ، گالوپ گزارش داد که مشارکت کم کارکنان برای شرکتهای آمریکایی حدود 1.9 تریلیون دلار در بهره وری از دست رفته هزینه دارد. پیام واضح است: چگونه شما تیم خود را درگیر می کنید فقط مربوط به روحیه نیست-این مربوط به عملکرد ، حفظ و رشد طولانی مدت است.

در اوایل کار من ، من در مورد تعامل کارمندان زیاد فکر نمی کردم. صادقانه بگویم ، من هم از کارفرمایانم انتظار زیادی نداشتم. طرز فکر من ساده بود: سخت کار کنید ، نتایج را تحویل دهید ، پرداخت کنید ، ارتقا پیدا کنید. این قرارداد ضمنی بود. زمان و تلاش در ازای پول و قدرت. این دهه 1990 بود ، و این به ویژه در دنیای فروش نرم افزار سازمانی طبیعی بود.

یک خط مشهور از مرد دیوانه جایی که دون درپر به درخواست زیردستان برای قدردانی از آن پاسخ می دهد: “این همان چیزی است که پول برای آن است.” این یک ذهنیت خاص از رهبری را ضبط می کند – نتایج بر روابط ، کنترل بر ارتباط.

من سالها این ذهنیت را زندگی کردم.

اما با گذشت زمان ، همانطور که من در رده های مختلف قرار گرفتم و تیم های بزرگتر را هدایت کردم ، متوجه چیزی شدم: من دیگر فقط با پول انگیزه نداشتم. در طول سالهای من در Citrix ، شعار ، به نظر مدیرعامل ما مارک تمپلتون ، تبدیل شد: “سخت کار کنید ، سخت بازی کنید ، نتیجه بگیرید و از انجام آن لذت ببرید.” من می خواستم از کار لذت ببرم ، چیز جدیدی یاد بگیرم ، احساس ارزشمندی داشته باشم و با هم تیمی هایم بخندم. و حتی اگر من همیشه 100 ٪ می دادم – حتی وقتی که این چیزها از دست رفته بودند – من متوجه شدم که همه به همان صورت سیم کشی نمی شوند. و نه باید باشند.

مرتبط: 10 استراتژی مشارکت کارمند برتر که مهم هستند

نقطه عطف

اولین نقش مدیرعامل من در GetAbstract یک تغییر دهنده بازی بود. ناگهان ، من نه تنها نتایج ، بلکه برای فرهنگ مسئول بودم. ما محصولی را فروختیم که به شرکتها دسترسی به بیش از 14،000 خلاصه کتابهای تجاری تجاری ، از جمله بهترین تفکر در مورد رهبری و اثربخشی سازمانی ، دسترسی داشت. افرادی مانند Simon Sinek ، Lisa McLeod ، Ken Blanchard ، Mark Miller ، Stephen Mr Covey و بسیاری دیگر در کار و مکالمات ما به صداهای منظم تبدیل شده اند.

علاوه بر این ، مشتریان ما ، بیشتر (دفاتر) Chros در شرکت های بزرگ ، راه حل ما را برای کار در سازمان های باورنکردنی خود قرار می دهند. محاصره شدن با محتوای شگفت انگیز ، مشتریان ، فرهنگ ها و همکاران به نسخه من از یک مطالعه پیشرفته در رفتار انسانی در محل کار تبدیل می شوند.

از این طریق ، چیزی کلیک کرد: بهترین رهبران فقط به نتیجه نمی رسند. آنها با هدف ، معنی و خدمات رهبری می کنند.

من از نظر فکری کنجکاو شدم. من آزمایش آنچه را که یاد می گرفتم شروع کردم – با تشکر از قدردانی ، تراز کردن در اطراف هدف ، ایجاد فضایی برای بازخورد سازنده و رشد. و نتایج؟ کارمندان با اشتیاق بیشتر نشان دادند. مشتریان متوجه انرژی شدند. فروش رشد کرد. سود دنبال شد.

آنچه با شروع تئوری به عمل تبدیل شد. عمل به اعتقاد تبدیل شد. اعتقاد به کسی که من به عنوان یک رهبر هستم تبدیل شد.

مرتبط: کلید مشارکت کارمندان هدف است. به همین دلیل است – و چگونه می توانید آن را در محل کار خود پرورش دهید.

تعامل یک استراتژی تجاری است

بسیاری از رهبران هنوز هم مشارکت را به عنوان یک “خوب برای داشتن” فکر می کنند-یک مهارت نرم یا متریک HR که مستقیماً به خط پایین وصل نمی شود. من می دانم چون قبلاً یکی از آنها بودم.

اما این چیزی است که من آموخته ام: نامزدی کرکی نیست. این یک اهرم استراتژیک برای رشد تجارت است.

هنگامی که کارکنان احساس می کنند ، شنیده ، به چالش کشیده و مورد استقبال قرار می گیرند ، آنها آنچه را من تلاش اختیاری می نامم – آن انرژی و ابتکار عمل اضافی که نمی توان خریداری کرد ، فقط الهام می گیرند. و هنگامی که شما ارزش فراتر از حقوق را ایجاد می کنید – از طریق شناخت ، هدف ، یادگیری و تعلق – مردم دائماً به دنبال جای دیگری نیستند. راه دیگر برای فکر کردن در مورد آن: نامزدی چیزی است که باعث می شود مردم واقعاً منتظر دوشنبه باشند.

همانطور که MD Rafi ، بنیانگذار و مدیرعامل Bison Life ، در مصاحبه ای به من گفت: “ما شروع به درمان فرهنگ مانند یک محصول کردیم – چیزی برای طراحی ، ساخت و تکرار.

تیم های درگیر بیشتر نوآوری می کنند. آنها بیشتر می فروشند. آنها طولانی تر می مانند. آنها استعداد بزرگی را به خود جلب می کنند. آنها مانند یک مالک با شرکت رفتار می کنند. این فقط کار درستی نیست. این کار هوشمندانه ای است که باید انجام شود.

سرمایه گذاری در توسعه شغلی فقط برای روحیه مناسب نیست – این یک مزیت تجاری قابل اندازه گیری است. یک گزارش 2025 از LinkedIn Learning نشان داد که شرکت هایی که دارای برنامه های قدرتمند و تحرک داخلی هستند ، تعامل بالاتری ، تبلیغات داخلی بیشتر و خطوط لوله رهبری قوی تر را تجربه می کنند. با توجه به 88 ٪ سازمان هایی که اکنون آنها را به عنوان یک نگرانی اساسی ذکر می کنند ، حمایت از توسعه کارمندان به عنوان اولویت اصلی رهبرانی که می خواهند بهترین افراد خود را حفظ کنند ، تبدیل شده است.

پرواز چرخ رهبری معتبر

امروز ، تیم من و من با همین تحول مربی رهبران هستیم. در ابتدا ، ما به آنها کمک می کنیم تا ببینند که درگیری محرک عملکرد است. سپس آنها را تشویق می کنم که آن را امتحان کنند – با هدف بیشتر رهبری کنید ، در مردم خود سرمایه گذاری کنید و فرهنگ معنا ایجاد کنید. آنها اغلب آسانسور فوری را می بینند. مردم پاسخ می دهند.

و سپس اتفاق فوق العاده ای رخ می دهد: آنها شروع به دوست داشتن روشی می کنند که باعث می شود آنها احساس کنند. خوب نه فقط نتیجه کسب و کار ، بلکه انرژی ، ارتباط و تحقق شخصی که از پیشروی خوب ناشی می شود.

آنچه که به عنوان یک آزمایش آغاز شد ، به یک عادت تبدیل می شود. یک سبک رهبری جدید پدیدار می شود – یکی که فقط مؤثر نیست بلکه معتبر است. و این اصالت باعث ایجاد یک حرکت چرخ اعتماد ، اشتیاق و عملکرد می شود. ما این را همیشه در شرکت های بزرگی که با آنها کار می کنیم می بینیم.

Restaurant Brands International (RBI) ، شرکت مادر Burger King ، Tim Hortons ، Popeyes و Firehouse Subs ، فرهنگی را در اولویت قرار می دهد که به اعضای تیم خود اهمیت می دهد تا بتواند به تجربیات عالی مشتری و عملکرد تجاری تبدیل شود. جف هوسمن ، مدیر ارشد مردم و خدمات RBI ، بر این ارتباط تأکید می کند: “فرهنگ ما در اطراف افراد سخت کوش و خوبی ساخته شده است که عمیقاً به یکدیگر اهمیت می دهند و میهمانانی که ما در آن خدمت می کنیم.

فریمن ، یکی از شرکتهای پیشرو در رویداد زنده و تجربه برند در جهان ، این رویکرد را نشان می دهد. تعهد فریمن برای جاسازی هدف و نوآوری در فرهنگ خود ، دو بار به عنوان یک برنده برتر در ایالات متحده آمریکا در سال های 2024 و 2025 شناخته شده است.

رئیس هیئت مدیره کری فریمن پارسونز این اخلاق را ضبط می کند و اظهار داشت: “این تجربه مادام العمر من بوده است که رویدادها مردم را به روش هایی متصل می کنند که آنها را الهام بخش تر ، آگاه تر و بهتر برای آنچه در پیش رو است ، آماده می شوند.” این مدل مقادیر محور به طور گسترده ای به عنوان یک کاتالیزور برای مشارکت کارمندان و حفظ طولانی مدت شناخته شده است-نشان می دهد که چگونه هدف ، هنگام تعبیه در عملیات روزانه ، می تواند یک نیروی کار انعطاف پذیر و با انگیزه را شکل دهد.

مرتبط: 6 نکته درگیری کارمندان برای حفظ قوی

اگر شما یک رهبری هستید که هنوز در ذهنیت قدیمی گیر کرده اید – اگر فکر می کنید ، “این پول برای آن است” – من شما را تشویق می کنم تا چیز جدیدی را امتحان کنید. سرب با هدف. با چرا شروع کنید ببینید چگونه مردم پاسخ می دهند. آنچه را که برای فرهنگ ، مشتریان و شرکت خود اتفاق می افتد تماشا کنید.

ممکن است از اینکه چقدر احساس خوبی دارد تعجب کنید. و حتی بیشتر از نتایج شگفت زده شد.