چگونه شرکت ها می توانند رهبرانی را که در واقع نتیجه می گیرند توسعه دهند

در سال 2024 ، شرکت های آمریکایی شاهد موج بی سابقه ای از عزیمت به مدیرعامل بودند که 327 مدیر تا ماه نوامبر از آن خارج شدند – سطح گردش مالی از سال 2010 مشاهده نشده است. این موج از عزیمت مدیرعامل نشان دهنده تغییر بزرگتر در رهبری شرکت ها است ، زیرا هیئت ها و سرمایه گذاران دیگر فقط با ایده های بزرگ راضی نیستند. آنها رهبرانی را می خواهند که بتوانند استراتژی را به عمل تبدیل کنند.

مدیرعامل سابق اینتل ، پت گلینگر را در نظر بگیرید. علیرغم برنامه های بلندپروازانه برای احیای تسلط تولید تراشه شرکت ، استراتژی های Gelsinger بسیار پرهزینه و آهسته تلقی می شد و منجر به استعفای وی در اواخر سال 2024 می شد. چنین خروجی های پرمخاطب ، عدم تحمل فزاینده ای را برای رهبرانی که نمی توانند دید را به نتایج ملموس ترجمه کنند ، برجسته می کند.

این روند نشانگر تحول گسترده تر در انتظارات رهبری است. دوران بینایی بی نظیر در حال محو شدن است ، جایگزین تقاضا برای مدیران عامل که پیش بینی استراتژیک را با تعالی عملیاتی ترکیب می کنند.

مرتبط: آیا شما یک بینایی ، یک مجری هستید یا یک پردازنده؟ چرا شرکت شما برای موفقیت به هر 3 نیاز دارد.

ضرورت اعدام

از نظر تاریخی ، رهبران کاریزماتیک که می توانند دیدگاههای اجباری را بیان کنند ، بسیار مورد توجه قرار گرفتند. با این حال ، مطالعات اخیر حاکی از تغییر در تابلوهای صفات در اولویت بندی است. طبق تحقیقات مجمع دانشکده حقوق هاروارد در مورد مدیریت شرکت ها ، افزایش تقاضا برای مدیران عامل با مهارت در عملیات و استراتژی و کاهش تأکید بر مهارتهای بین فردی یا “نرم” وجود دارد.

تغییر سریع فن آوری ، بی ثباتی جهانی و انتظارات در حال تحول مشتری باعث افزایش نوار رهبران شده است که باید از طریق پیچیدگی سازمان را هدایت کنند و نتایج را به دست آورند.

اگر در ساخت یک نیمکت رهبری که می تواند تحت فشار اجرا شود ، جدی هستید ، وقت آن است که از تکیه بر روی کتابهای بازی قدیمی خودداری کنید. رهبری اول اعدام به طور تصادفی اتفاق نمی افتد-این نتیجه توسعه عمدی ، استخدام باهوش تر و مشوق های تراز است. در اینجا نحوه واقعی ساختن آن در داخل شرکت خود آورده شده است.

1. برنامه های توسعه رهبری را تجدید نظر کنید

در سال 2024 ، بودجه های توسعه رهبری ضربه قابل توجهی به خود اختصاص داد و میانگین تخصیص در مقایسه با سال قبل 70 درصد کاهش یافت. با کاهش بودجه توسعه رهبری ، بسیاری از شرکت ها برنامه هایی را که مدیران سطح متوسط ​​را برای نقش های اجرایی آماده می کنند ، کاهش داده اند. در نتیجه ، رهبران بیشتری بدون تجربه عملکردی متقابل یا مهارت های استراتژیک حل مسئله که برای موفقیت لازم دارند ، وارد C-Suite می شوند.

این شکاف در اعداد نشان داده می شود. در یک بررسی جدید ، 45 ٪ از مدیران گفتند که شرکت های آنها به اندازه کافی برای توسعه رهبران آینده کار نمی کنند. علاوه بر این ، تنها 8 ٪ از مدیران معتقدند که برنامه های رهبری آنها در واقع کار می کند. این پیام واضح است: سازمان ها باید به خطوط لوله رهبری خود نگاه سختی بیندازند و دوباره سرمایه گذاری در آنها را آغاز کنند.

شرکت ها می توانند با ایجاد برنامه های توسعه ای که به رهبران تجربه در دنیای واقعی می دهد ، این شکاف را ببندند ، از چرخش های متقابل عملکردی گرفته تا مربیگری با مدیران ارشد گرفته تا تکالیف حل مسئله. هنگامی که این ابتکارات در استراتژی های استعدادیابی قرار می گیرند ، آنها به رشد رهبران کمک می کنند که بتوانند بزرگ فکر کنند و کارها را انجام دهند.

مرتبط: کوین اولاری می گوید این تنها مهارتی است که او در یک رهبر به دنبال آن است – اما پیدا کردن “تقریباً غیرممکن است”

2. برنامه ریزی جانشینی مؤثر را اجرا کنید

حتی اگر برنامه ریزی جانشینی بسیار مهم باشد ، بسیاری از سازمان ها هنوز هم در صورت وقوع تغییرات رهبری آماده نیستند. تحقیقات انجمن توسعه استعداد (ATD) نشان می دهد که فقط 35 ٪ از شرکت ها برنامه رسمی دارند. بدون یک نفر ، شرکت ها غالباً برای پر کردن نقش ها تلاش می کنند ، و به استخدام های خارجی که ممکن است متناسب با فرهنگ یا استراتژی بلند مدت نباشند ، روی می آورند.

هزینه های برنامه ریزی جانشینی ضعیف به سرعت اضافه می شود. مطالعات نشان می دهد که استخدام مدیرعامل خارجی نه تنها 15 ٪ بیشتر از تبلیغات داخلی هزینه دارد بلکه 84 ٪ احتمال دارد که طی سه سال ترک کنند – اغلب به این دلیل که مناسب نیستند. این یک یادآوری واضح است که نادیده گرفتن رشد استعدادهای داخلی می تواند هم به خط پایین و هم به ثبات رهبری آسیب برساند.

رویکرد بهتر این است که روی نیمکت موجود خود تمرکز کنید. این به معنای شناسایی زودرس کارمندان با پتانسیل و فرصت دادن به آنها برای افزایش مهارت های خود ، کار در تیم ها و یادگیری از رهبران فصلی است. شرکت هایی که در افراد خود سرمایه گذاری می کنند ، فقط در هزینه های استخدام صرفه جویی نمی کنند – آنها فرهنگ خود را دست نخورده نگه می دارند و از اختلال در یک استخدام خارجی که ممکن است چسبیده نباشد ، جلوگیری می کنند.

3. استراتژی های کسب استعداد را گسترش دهید

شرکت های بیشتری هنگام استخدام مدیران به خارج از صنایع خود نگاه می کنند – و به دلایل خوبی. رهبران با تجربه در بخش های مختلف ایده های تازه و روش های جدید تفکر را به وجود می آورند که می تواند نوآوری را برانگیزد و به مشاغل کمک کند تا با چالش های سخت و ناآشنا برخورد کنند.

گزارشی از JRG Partners خاطرنشان می کند که آوردن رهبران سایر صنایع می تواند به شرکتها حاشیه ای بدهد. این مدیران تمایل به سازگاری دارند ، که برای کار در بازارهای مختلف استفاده می شود و قادر به استفاده از آنچه در یک بخش به بخش دیگری آموخته اند ، استفاده می کنند. آنها همچنین می دانند که چگونه می توانند در قلمرو ناآشنا سرعت خود را سرعت بگیرند.

تحقیقات LinkedIn نشان می دهد که تمرکز روی مهارت ها به جای صلاحیت های سنتی می تواند نحوه استخدام شرکت ها را به طور کامل تغییر دهد – و در را به یک استخر با استعداد بسیار بزرگتر باز کند. در حقیقت ، با استفاده از رویکرد مهارت اول می تواند تعداد نامزدهای بالقوه را تقریباً ده برابر در سراسر جهان گسترش دهد.

مرتبط: چگونه می توان بهترین طرز فکر رهبری را برای اجرای استراتژی خود توسعه داد

برای استفاده بیشتر از این ، شرکت ها می توانند:

• استخدام مهارت ها ، نه فقط از سر گرفته می شود: روی آنچه نامزدها می توانند انجام دهند تمرکز کنید ، نه فقط در جایی که آنها کار کرده اند یا چه درجه ای را در خود جای داده اند.

• از هوش مصنوعی و داده های هوشمندانه استفاده کنید: به ابزارهای فنی ضربه بزنید که به مهارت های قابل انتقال کمک می کند و استعداد را از خارج از مکان های معمول کشف می کند.

• ایجاد یک فرهنگ استخدام فراگیر تر: برای افرادی که دارای پیشینه های غیر سنتی و مسیرهای شغلی هستند ، باز باشید – آنها اغلب ایده ها و دیدگاه های تازه ای را به ارمغان می آورند.

شرکت هایی که فراتر از حیاط خلوت خود به نظر می رسند ، رهبرانی را پیدا می کنند که می توانند با تغییر روبرو شوند و تجارت را به جلو سوق دهند.

رهبری در حال تغییر است. شرکت هایی که روی اعدام تمرکز می کنند ، نه فقط بینایی ، در بازی خواهند ماند. آنهایی که عقب نمی روند.