4. شکست را به عنوان یادگیری مجدد در نظر بگیرید: این دیدگاه را بپذیرید که شکست فرصتی برای یادگیری است نه چیزی برای اجتناب. ایبارا مشاهده کرد که رهبرانی که این نوع “حالت یادگیری” را به جای تمرکز صرف بر عملکرد اتخاذ می کنند، در دراز مدت موفق تر خواهند بود.
اگر این برای شما آشنا به نظر می رسد، شما تنها نیستید. پیش‌بینی رهبری جهانی DDI، بر اساس نظرسنجی از 1827 متخصص منابع انسانی و 13695 رهبر از 1556 سازمان در سراسر جهان، گزارش می‌دهد که تنها 12 درصد از رهبران خود را در پنج شایستگی حیاتی رهبری مورد بررسی ارزیابی می‌کنند. تنها 29 درصد از پاسخ دهندگان گزارش دادند که شرکت های آنها برای این مهارت های حیاتی آموزش می بینند. در همین حال، گزارش روند یادگیری و توسعه در محل کار SHRM نشان داد که 55٪ از افراد مورد بررسی معتقدند که برای عملکرد مؤثر به آموزش اضافی نیاز دارند و 75٪ از پاسخ دهندگان احساس کردند که نوع و میزان آموزش آنها چیزی نیست که دریافت می کنند.
گنجاندن بازی هویت در توسعه رهبری شما می تواند یک بازی را تغییر دهد. این در مورد کنار گذاشتن آنچه کار می کند نیست، بلکه گسترش مجموعه ابزار رهبری شما است. با آزمایش جنبه‌های مختلف هویت رهبری خود، سازگارتر، معتبرتر و قادر خواهید بود تا خواسته‌های پیچیده‌ای را که در محل کار با آن مواجه می‌شوید دنبال کنید.
مجله ترفندهای اینستاگرام
https://www.entrepreneur.com/leadership/how-identity-play-can-transform-leadership-in-changing/480012
مطالب مرتبط: 22 ویژگی که یک رهبر بزرگ می سازد
پذیرش بازی هویت برای توسعه رهبری
3. به دنبال الگوهای مختلف باشید: به جای پایبندی به یک کهن الگوی رهبری، الگوهای مختلف از صنایع مختلف و سبک های رهبری را بررسی کنید. عناصری را از هر کدام که با شما طنین انداز می شود قرض بگیرید و سبک رهبری خود را از طریق تقلید انتخابی ایجاد کنید. به عنوان مثال، نحوه مدیریت بحران ها توسط رهبران مختلف را مطالعه کنید و با آن رویکردها در سازمان خود آزمایش کنید.
یک مثال در دنیای واقعی از یک رهبر که در بازی هویت شرکت می کند، از بن هورویتز، یکی از بنیانگذاران Andreessen Horowitz می آید. در کتابش چیز سخت درباره چیزهای سختهوروویتز توضیح می دهد که چگونه رهبران باید جنبه های مختلف هویت خود را بررسی کنند تا با چالش ها سازگار شوند. هوروویتز خود با ایجاد تعادل بین دو هویت رهبری درگیر بازی هویت بود: یک متفکر استراتژیک و یک اپراتور فرآیند گرا. این آزمایش به او اجازه داد تا تصمیمات پیچیده را اتخاذ کند و در عین حال از وضوح عملیاتی با تفویض وظایف به یک مدیر اجرایی با نقاط قوت مکمل اطمینان حاصل کند. توانایی او در آزمایش این هویت‌ها به او کمک کرد تا با درک محدودیت‌هایش و تنظیم بر اساس آن، به طور مؤثرتری رهبری کند.
این آمار شکاف قابل توجهی را در مورد دریافت پشتیبانی رهبران برای عملکرد مؤثر نشان می دهد. هنگامی که این شکاف ها ادامه داشته باشند، تأثیرات آن بر مشاغل، کارکنان و سازمان ها می تواند بسیار زیاد باشد. خوشبختانه، ممکن است راه حلی وجود داشته باشد که نیازی به اصلاح کامل یادگیری و توسعه سازمان شما، سرمایه گذاری در یک برنامه مدرک رسمی یا حتی دریافت گواهینامه دیگر نداشته باشد. آن راه حل این است: بازی کنید.
1. ایجاد فضاهای امن برای آزمایش: یک فضای امن برای آزمایش ایجاد کنید، مانند یک پروژه خاص، تمرین تیمی یا کارگاه. تمرکز باید بر روی آزمودن رویکردهای جدید به جای دستیابی به موفقیت فوری باشد. به‌عنوان رهبر، این را با چالش‌های جدید در این مناطق الگوبرداری کنید.
مفهوم بازی هویت یک راه حل پویا و انعطاف پذیر برای رهبرانی که به دنبال رشد هستند ارائه می دهد. بر خلاف کار هویتی، که شامل انطباق با انتظارات فعلی است، بازی هویت در مورد آزمایش است – تلاش بر روی هویت های جدید و کاوش خودهای بالقوه آینده بدون تعهد فوری. با درگیر شدن در بازی هویت، رهبران می توانند مرزهای خود را گسترش دهند و راه های نوآورانه رهبری را کشف کنند.
نظرات بیان شده توسط مشارکت کنندگان کارآفرین مربوط به خود آنهاست.
این سناریوها از شما می خواهند که با هنجارهای فرهنگی جدید، فرآیندهای تصمیم گیری و پویایی های عملیاتی سازگار شوید – اغلب با پشتیبانی ناچیز یا توسعه ای. نرخ شکست برای رهبرانی که در تلاش برای مقابله با چالش‌های جدید مانند این هستند، به طرز شگفت‌انگیزی بالا است – به اندازه 40 تا 50 درصد در صنایع خاص.
2. با نقش های رهبری جدید آزمایش کنید: یک رفتار رهبری را که می خواهید آزمایش کنید، شناسایی کنید. این رفتار باید خارج از رویکرد پیش‌فرض رهبری شما باشد. برای مثال، اگر معمولاً یک مدیر عملی هستید، سعی کنید به عقب برگردید تا به تیم خود استقلال بیشتری بدهید. اگر معمولاً رویکردی محتاطانه و تحلیلی دارید، سعی کنید در سناریوهای خاص با درگیری عاطفی بیشتر رهبری کنید. به این فکر کنید که چه چیزی کار می کند و چه چیزی خوب نیست، اما به خود اجازه دهید تا در تنظیمات مختلف دوباره امتحان کنید.
مطالب مرتبط: ملیندا فرنچ گیتس فراخوان باز برای سرمایه 250 میلیون دلاری را اعلام کرد. در اینجا چه کسی می تواند درخواست دهد.
پنج مرحله برای ترکیب بازی هویت
در مقطعی از حرفه خود، ممکن است با تکیه بر رویکردهای رهبری قدیمی که برای چالش‌ها و پویایی‌های اضطراری که در سازمان‌ها و صنایع خود با آن مواجه می‌شوید، تناسب نداشته باشید، دچار مشکل شوید. در موارد دیگر، تغییر شغل ممکن است شما را وارد یک محیط سازمانی یا صنعت ناآشنا کند و شما را به سرعت در حال توسعه مجموعه ای از شایستگی های مورد نیاز برای موفقیت در نقش جدید خود قرار دهد.
البته منظور من فقط به هر نوع بازی نیست، بلکه «بازی هویت» است، موضوعی که به طور گسترده توسط کارشناس برجسته رهبری، هرمینیا ایبارا، که در دانشکده‌های مدرسه بازرگانی لندن، INSEAD و مدرسه بازرگانی هاروارد خدمت کرده است، مورد بررسی قرار گرفته است. او بازی هویت را به عنوان آزمایش رفتارها و رویکردهای جدید در تلاش برای کشف و تنظیم دقیق مواردی توصیف می کند که با محیط جدید و چالش های شما سازگار است.
5. بازتاب و انطباق: در مورد آنچه آموخته اید فکر کنید و به روند بازی هویت ادامه دهید تا پتانسیل رهبری خود را باز کنید. پس از هر آزمایش بازی هویت، با استفاده از سوالاتی مانند: چه چیزی معتبر است؟ چه چیزی احساس ناراحتی کرد و چرا؟ با گذشت زمان، شما یک سبک رهبری ایجاد خواهید کرد که نه تنها به آنچه که هستید صادق است، بلکه برای رفع نیازهای سازمان و تیم شما نیز تکامل می یابد.