چرا مهارت به تنهایی برای ساختن یک تیم قدرتمند کافی نیست

در دنیای شرکتهای فنی با رشد سریع ، استخدام تمایل به دنبال یک الگوی قابل پیش بینی است. رهبران به دنبال مهندسین در آخرین چارچوب ها ، مدیران محصول با رزومه های چشمگیر و بازاریابان هستند که راه خود را در اطراف هر داشبورد تحلیلی می دانند. مهارت ها قابل اندازه گیری هستند. آنها قابل آزمایش هستند. و در محیط های با رشد بالا که سرعت آن ارز است ، وسوسه انگیز است که روند استخدام خود را در مورد صلاحیت های سخت بهینه کنید.

اما در اینجا تله است: تیمی که با استعداد جمع شده است اما فاقد مالکیت هرگز به طور مؤثر مقیاس نمی یابد.

با گذشت سالها ، ما شاهد بودیم که شرکت هایی در طیف گسترده ای از صنایع با ضربه زدن به استعدادهای نزدیک آمریکای لاتین رونق می گیرند. در حالی که مهارت های فنی مطمئناً در موفقیت آنها نقش ایفا می کرد ، یک کیفیت به طور مداوم بالاتر از بقیه بود: یک حس قوی از مالکیت. این فقط کاری نبود که این متخصصان می توانستند انجام دهند – این بود که چقدر عمیق به نتایج اهمیت می دادند.

مرتبط: 4 راه برای ایجاد فرهنگ مالکیت

طرز فکر مالکیت چیست؟

طرز فکر مالکیت چیزی بیش از پاسخگویی است. این یک رویکرد فعال و نتایج محور است که در آن اعضای تیم ابتکار عمل می کنند ، به نفع تجارت عمل می کنند و با چالش ها به عنوان خودشان رفتار می کنند. این تفاوت بین کسی است که می گوید ، “این کار من نیست” ، و کسی که می گوید: “من این را کشف خواهم کرد.”

ما آن را به عنوان ترکیبی از ابتکار ، مسئولیت ، حل مسئله و تراز با نتایج تعریف می کنیم. افرادی که دارای طرز فکر مالکیت هستند فقط جعبه ها را بررسی نمی کنند. آنها پیشرفت می کنند.

و در دنیای غیر متمرکز و از راه دور امروز ، این طرز فکر به شاخص شماره یک موفقیت تیم بلند مدت تبدیل شده است.

چرا مهارت به تنهایی کافی نیست

مهارت های فنی به سرعت تکامل می یابد. آنچه امروزه برجسته است می تواند در یک سال منسوخ شود. در حالی که دانش بنیادی اهمیت دارد ، واقعیت این است که بیشتر توسعه دهندگان بزرگ دائماً در حال یادگیری هستند. اما اگر کسی فاقد تلاش برای استفاده مؤثر از آن باشد ، هیچ دانش کمکی نخواهد کرد ، قضاوت برای اولویت بندی مشکلات درست یا مقاومت در برابر کار از طریق ابهام.

ما دیده ایم که شرکت ها توسعه دهندگان فوق العاده ماهر را استخدام می کنند که نتوانستند به طور مستقل فعالیت کنند. آنها منتظر دستورالعمل بودند. آنها پرچم های قرمز را پرورش ندادند. و هنگامی که مشکلات به وجود آمد ، آنها فاقد احساس فوریت برای عمل بودند. این یک مسئله مهارت نیست. این یک مسئله ذهنیت است.

طرز فکر مالکیت نتایج کسب و کار بهتری را به همراه دارد

در موازی استاف ، وقتی توسعه دهندگان را قرار می دهیم ، بیش از قابلیت های فنی دامپزشکی می کنیم. ما به دنبال افرادی هستیم که در طول مصاحبه سؤالات سخت می پرسند. کسانی که به محصولاتی که ساخته اند افتخار می کنند. کسانی که موفقیت مأموریت مشتری را به عنوان مسئولیت خودشان می بینند.

آن توسعه دهندگان به طور مداوم:

• به جای تشدید آنها ، مشکلات را حل کنید

• به روشنی و مداوم ، حتی تحت فشار ارتباط برقرار کنید

• پیشرفت ها و ناکارآمدی ها را بدون پرسیدن مشخص کنید

• فراتر از اتمام کار برای هدایت موفقیت پروژه

این امر به ویژه در تیم های از راه دور و توزیع شده قدرتمند است ، جایی که استقلال و خود رهبری غیر قابل مذاکره هستند. اگر در حال ساخت تیمی در مناطق زمانی یا قاره ها هستید ، به افرادی نیاز دارید که کارها را به جلو سوق دهند ، منتظر اجازه نباشند.

در حقیقت ، بسیاری از مشتری های ما که تیم های اختصاصی را با ما می سازند ، همین حرف را می زنند: “توسعه دهندگان شما مانند بخشی از شرکت ما احساس می کنند ، نه فقط فروشندگان.” این محصول جانبی استخدام مردم با مالکیت است که در ذهنیت آنها قرار دارد.

مرتبط: چگونه می توان کارمندان خود را به مالکیت رساند

استخدام برای مالکیت با ارزش ها شروع می شود

در موازی استاف ، ما فرهنگ خود را بر روی پنج ارزش اصلی متمرکز می کنیم: تعالی ، کارآیی ، یکپارچگی ، ذهنیت رشد و مالکیت. اینها فقط کلمات در یک وب سایت نیستند. آنها شکل می دهند که چگونه ما نامزدها را دامپزشک می کنیم ، چگونه ما به توسعه دهندگان مربی می شویم و چگونه به مشتری ها تحویل می دهیم.

روند بررسی ما فراتر از تست های کد است. ما سناریوهای پروژه در دنیای واقعی را شبیه سازی می کنیم. ما ارتباطات تحت فشار را ارزیابی می کنیم. ما می بینیم که چگونه نامزدها با تغییر و ابهام رفتار می کنند. مالکیت در مناطق خاکستری نشان می دهد: وقتی نیازها تغییر می کند ، جدول زمانی فشرده می شود و سهام زیاد است.

وقتی برای مالکیت استخدام می شوید ، فقط نقش ها را پر نمی کنید. شما در حال ساختن یک فرهنگ هستید – جایی که مردم مانند بنیانگذاران فکر می کنند ، بدون عناوین رهبری می کنند و عمیقاً به نتیجه اهمیت می دهند.

نحوه شناسایی مالکیت در هنگام استخدام

استخدام برای مالکیت عمدی را می طلبد. در اینجا چند استراتژی که ما از آنها استفاده می کنیم و می توانید اعمال کنید نیز:

1. سؤالات رفتاری را با محوریت نتایج بپرسید: “در مورد زمانی که شما در یک پروژه ابتکار عمل کردید بدون اینکه از شما خواسته شود ، به من بگویید.”

2. آزمون تصمیم گیری ، نه فقط تحویل: نامزدها را با سناریوهایی که در آن نیاز به اولویت بندی ، فشار به عقب یا پیشنهاد گزینه های دیگر دارند ، ارائه دهید.

3. تماشای نحوه صحبت آنها در مورد تیم ها و پروژه های گذشته: افرادی که مالکیت می گیرند در مورد ما ، کاربران و نتایج ما صحبت خواهند کرد. نه فقط کاری که به آنها گفته شد انجام دهند.

4. به دنبال چابکی یادگیری باشید: افراد محور مالکیت منتظر نیستند که تدریس شوند. آنها می روند تا آن را بفهمند.

5. از پرچم های قرمز غافل نشوید: اگر کسی دیگران را سرزنش کند یا به جهت ثابت نیاز داشته باشد ، این یک هزینه بلند مدت است.

تناسب فرهنگی: ضرب نیرو

وقتی تیم های از راه دور را با هم ترازی فرهنگی می سازید ، همه چیز بهتر کار می کند. جلسات تولیدی تر است. اعتماد سریعتر می سازد. مقیاس همکاری. و تیم شما فقط اجرا نمی شود. آنها با هم تکامل می یابند.

به همین دلیل شرکت هایی که مالکیت در استخدام را در اولویت قرار می دهند ، اغلب می بینند:

مرتبط: هنگام استخدام کارمندان چه چیزی را در نظر بگیرید

مالکیت چیزی نیست که بتوانید یک شبه آموزش دهید. این چیزی است که شما می یابید ، پاداش و تقویت می کنید.

استخدام برای مهارت ها شما را به کار می رساند. استخدام برای مالکیت شما را به سازندگان می رساند.

بهترین تیم ها فقط از نظر فنی صلاحیت ندارند. آنها مأموریت محور هستند. آنها مراقبت می کنند. آنها فشار می آورند. و آنها نیازی به خرد شدن ندارند زیرا خودشان را مدیریت می کنند.

در PartalStaff ، ما معتقدیم که مالکیت تنها ویژگی کم ارزش ترین ویژگی های تیم های فناوری مقیاس است. اینگونه است که ما به مشتریان کمک می کنیم تا سریعتر حرکت کنند ، باهوش تر بسازند و پایدار رشد کنند.

اگر تیم مهندسی خود را مقیاس می کنید و می خواهید از تله های مشترک برون سپاری سنتی خودداری کنید ، با اولویت بندی ذهنیت شروع کنید. خود آینده و مشتریان شما از شما تشکر می کنند.