مصرف کنندگان و کارمندان هنوز هم تنوع می خواهند – در اینجا چگونه مشاغل می توانند آن را به درستی بدست آورند

چیزی در اینجا اضافه نمی شود.

امسال ، تقریبا 40 ٪ از شرکت های آمریکایی قصد داشتند حمایت مالی و سایر مشاغل خارجی مربوط به هفته پراید را کاهش دهند. اما نظرسنجی های اخیر نشان می دهد که – با وجود اعتراض ظاهری – مصرف کنندگان و کارمندان در سراسر طیف ایدئولوژیک محکم از DEI پشتیبانی می کنند.

برای من ، این یک مورد کلاسیک ادراک در مقابل واقعیت است. به جای گوش دادن به ذینفعان خود ، شرکت ها در حال تغییر و تحول بادهای سیاسی هستند ، چیزی که ممکن است به طرز خطرناکی کوتاه بینانه باشد.

Flip-Flopping هرگز ظاهری خوب نیست ، به خصوص وقتی که به ارزش می آید. یک تجارت خطرناک است که به عنوان ایستاده برای هر چیزی درک نمی شود و افرادی را که ارزش آن را می سازند بیگانه می کنند: کارمندان و مشتریان.

ما رویکرد متفاوتی اتخاذ کرده ایم. از ابتدا ، قبل از آن به نام DEI ، تنوع بخشی از DNA شرکت ما بود. تیم اصلی چهار نفره LGBTQ+بود و موقعیت مکانی ما در دهکده همجنسگرا مونترال به ما کمک کرد تا از طیف گسترده ای از هویت ها و پیشینه های دیگر استعدادی را جذب کنیم.

به مدت دو دهه ، همانطور که به هزاران کارمند و در درآمد سالانه 1 میلیارد دلار افزایش یافته ایم ، استقبال و تجلیل از تنوع ، تجارت ما را قوی تر کرده است. ما به دلیل فشار سیاسی در حال متوقف شدن نیستیم.

این بدان معنا نیست که برنامه های DEI کامل هستند – به دور از آن. در حقیقت ، بحث فعلی فرصتی برای شرکت ها است تا با پرداختن به این نقص ها ، مجدداً تمرکز کنند. در اینجا به همین دلیل است که دی گاهی اوقات کوتاه شده است – و آنچه من در مورد چگونگی کار کردن آن آموخته ام.

سهمیه و خدمات لب: چالش های DEI

تنوع معمولاً فقط به عنوان یک دستورالعمل شرکتی دیگر رفتار می شود – جعبه ای که باید به نام انطباق تیک بزنید. و این جایی است که مشکلات شروع می شود.

برای مبتدیان ، دی در بسیاری از شرکت ها به سهمیه کاهش یافته است. به سادگی تعیین اهداف عددی برای استخدام افراد از گروه های کم نماینده ، به تنوع نمی افزاید.

نه تنها شرکت ها مهمات را به مخالفان می دهند تا از انصاف و اثربخشی سوال کنند ، بلکه “استخدام های تنوع” اغلب به حاشیه رانده و منزوی می شوند و اثربخشی آنها را محدود می کنند.

به همان اندازه آسیب دیده خدمات لب به تنوع پرداخت شده است ، و حرکات را بدون تراز ارزش عمیق تر انجام می دهد. دور زدن پرچم های رنگین کمان سالی یک بار معنی دار نیست و نه مترقی. این به خاطر آنچه در آن است – پانسمان پنجره – از بین می رود – و مشتریان ، کارمندان و سایر ذینفعان را که از این سوال باقی مانده اند خاموش می کند ، “این چه ارتباطی با مارک دارد؟”

معکوس های سیاست گاه به گاه فقط DEI را کاهش داده است. نمونه های زیادی از مشاغل وجود داشته است که سالهاست که ابتکارات DEI را “قهرمان” کرده اند – فقط برای حذف ناگهان اطلاعات در مورد برنامه های تنوع از وب سایت خود ، حمایت از رویدادهای داخلی و خارجی را متوقف می کنند و کارمندان مرتبط با آن تلاش ها را ریختند. پیام غذای آماده: این کار مهم نیست ، و هرگز واقعاً چنین نکرد.

مرتبط: DEI در خط شلیک است – اما با چه هزینه ای؟

تجدید نظر در مورد DEI: چند یادگیری و بینش

برای شرکت ها و رهبرانی که واقعاً به تنوع اهمیت می دهند ، می تواند راه بهتری برای پیشبرد وجود داشته باشد.

هر شرکتی در سفر خود است و باید دروس خود را بیاموزد ، اما این بینش هایی است که ما طی 20 سال گذشته به دست آورده ایم:

• به یاد داشته باشید ، تنوع و شایستگی مخالف نیستند: پیشرفت با درک اینکه DEI چیست و چه چیزی نیست ، شروع می شود. این در مورد دادن یک شلیک عادلانه به مردم است ، نه یک مزیت ناعادلانه. در جایی در طول مسیر ، که در ترجمه گم شد. دی برای شایسته سالاری ضدیت نیست ، همانطور که بسیاری از افراد اصرار دارند – کاملاً برعکس. با فراهم کردن انصاف فرصت ، شما در نهایت شناسایی و جذب بهترین افراد می شوید.
• فکر کنید “استخر نامزد ،” نه “سهمیه استخدام”: هنگامی که ما به دنبال پر کردن یک نقش هستیم ، به جای انتخاب کسی صرفاً برای پر کردن سهمیه دلخواه ، اقداماتی را برای اطمینان از استخر نامزد متنوع انجام می دهیم. این بدان معناست که در مرحله منابع کاندیدای کاندیدای وسیع ترین شبکه ممکن است. به عنوان مثال ، برای نقش های مهندسی ، ما با متخصصان سیاه در شبکه فناوری (BPTN) همکاری می کنیم تا نامزدهای امیدوار را شناسایی کنیم. اما تصمیمات استخدام همیشه به بهترین شخص برای کار می رسد.
• تجربه کارمندان (نه شعارها) مهم است: این یک چیز است که می توان در یک بیانیه ارزش تنوع را نشان داد. این کاملاً دیگر برای کارکنان است که واقعاً در این تجربه زندگی کنند. ابتکارات تنوع مؤثر ، افراد را قادر می سازد تا خودشان را به کار خود بیاورند – احساس راحتی ، توانمند و قادر به مشارکت. این یک متریک است که می تواند و باید ردیابی شود. (بیش از 85 ٪ از اعضای تیم ما چنین احساس می کنند.) به همان اندازه مهم است که به شبکه های تحت هدایت کارمندان (ELN) تکیه می کند تا به شناسایی و رسیدگی به اولویت های تنوع از خط مقدم کمک کند.
• رهبران می توانند (و انجام دهند) لحن را تنظیم کنند: هنگامی که مدیرعامل Marriott International در حمایت از برنامه های DEI زنجیره هتل به طور عمومی صحبت کرد ، وی بیش از 40،000 ایمیل از کارمندان قدردانی دریافت کرد. در لحظه ای که تنوع در صندلی های مختلف قرار دارد ، یک پیام واضح از بالا تفاوت بزرگی ایجاد می کند و مستقیماً به نگرانی ها و اولویت های کارمندان ضربه می زند. من به تازگی به شرکت خود ایمیل کردم تا به همه یادآوری کنم که این یک مکان برای همه است و پاسخ مثبت به همین ترتیب بسیار زیاد بود. اگر به عنوان یک رهبر به تنوع اهمیت می دهید ، چیزی بگویید. مردم گوش می دهند.

همه این مراحل ارزشمند هستند ، اما یک عنصر مهم از DEI مؤثر که اغلب غافل می شود وجود دارد: نتایج کسب و کار.

مرتبط: چرا رها کردن کنترل کامل تجارت من سخت ترین و باهوش ترین – حرکتی بود که من تا به حال انجام داده ام

چرا DEI بدون ROI وجود ندارد

دی می تواند و باید به خودی خود پایان یابد. اما سیمان کردن جایگاه خود در زندگی شرکت ها نیاز به یک گام بی رحمانه عملی دارد که بسیاری از شرکت ها از آن جلوگیری می کنند – ترسیم خط مستقیم از ابتکارات تنوع به ROI. بدون ایجاد این پیوند مستقیم بین “ارزش ها” و “ارزش” ، رد کردن تنوع به عنوان یک چیز ساده و ساده و نه یک ضرورت مهم و مهم ، بسیار آسان است.

این خیلی بد است ، زیرا شواهد زیادی وجود دارد که نشان می دهد دی برای تجارت خوب است. در یک مطالعه جهانی حدود 1200 شرکت ، کسانی که در کوارتیل برتر برای جنسیت و تنوع قومی قرار داشتند ، تقریباً 40 ٪ بیشتر از همسالان خود در پایین از نظر مالی بهتر عمل می کردند. سازمان هایی که دارای فرهنگ های فراگیر هستند نیز شش برابر بیشتر احتمال ابتکاری و چابک را دارند و هشت برابر بیشتر احتمال دارد که به نتایج کسب و کار بهتر برسند.

از جمله قابل لمس ترین راهها برای پیوند تنوع با نتایج کسب و کار ، بررسی تأثیر در حفظ و تعامل کارمندان است. صعود یک فرهنگ واقعاً استقبال؟ شرکت ها افرادی با کیفیت را که می خواهند شغل خود را بسازند ، جذب و نگه می دارند. هنگامی که کارکنان احساس مالکیت را احساس می کنند و می دانند که می توانند تأثیر بگذارند ، بیشتر در تجارت سرمایه گذاری می شوند.

من به عنوان یک رهبر ، من دیده ام که چگونه جشن گرفتن تنوع و گنجاندن فقط کار درستی نیست – این نیز از نظر استراتژیک سالم است. در نهایت ، بهترین مفاهیم از بازار ایده هایی حاصل می شود که دیدگاه های متمایز نشان داده شده است. تصادفی نیست که شرکت هایی که دارای تنوع بالاتر هستند ، تقریباً دو برابر درآمد از نوآوری نسبت به همسالان زیر متوسط ​​خود ایجاد می کنند.

برای هر شرکتی که در میدان مین فعلی DEI حرکت می کند ، مهم است که به یاد داشته باشید که مردم واقعاً تغییر نکرده اند. آنها هنوز هم از اصالت و فرصت برای خود و همسایگان خود ارزش قائل هستند – مفاهیم به سختی بحث برانگیز. این حقایق متداول است که مردم در آن مشترک هستند ، بدون توجه به اینکه آونگ سیاسی در کجا می چرخد. شرکت هایی که به آنها احترام می گذارند ، حسن نیت جمع می کنند ، بهترین کارمندان را به خود جلب می کنند ، وفاداری مشتری می سازند و در تغییر بادها شکوفا می شوند. همه چیز اضافه می شود.