راهنمای مدیر برای ایجاد مسئولیت پذیری

تعیین هدف مؤثر در مورد پر کردن صفحه گسترده یا اعلام هدف جدید نیست. این در مورد ایجاد سیستمی است که اهداف به عمل تبدیل می شوند ، اعضای تیم مالکیت می گیرند و پیشرفت در طول مسیر ردیابی ، بحث و تصفیه می شود.

از زمان تأسیس Butterflymx در سال 2014 ، فهمیدم که وقتی این کار درست انجام شود ، تعیین هدف یکی از قدرتمندترین ابزاری است که یک مدیر دارد. این عملکرد را هدایت می کند ، احساس مسئولیت را تقویت می کند و همه را به سمت یک هدف مشترک تراز می کند. اما بدون پاسخگویی ، حتی بهترین اهداف می توانند به وعده های خالی تبدیل شوند. با رویکرد درست ، می توانید هدف را از یک تمرین منفعل به یک فرآیند فرهنگ سازی تبدیل کنید که تیم شما را درگیر ، با انگیزه و به طور مداوم در حال حرکت می کند.

مرتبط: چگونه می توان دید را به واقعیت تبدیل کرد-یک رویکرد گام به گام برای دستیابی به اهداف خود

علم پشت اهدافی که می چسبد

دلیلی وجود دارد که برخی از اهداف در حالی که برخی دیگر به پس زمینه محو می شوند ، انجام می شود: همه چیز به ساختار می رسد. هدف بدون وضوح ، مالکیت یا یک مسیر واقع بینانه به جلو فقط یک آرزوی است. اما هنگامی که یک هدف با پایه و اساس درست ساخته می شود ، به یک محرک قدرتمند مسئولیت پذیری و عملکرد تبدیل می شود.

در اینجا علم پشت تعیین اهداف است که در واقع به هم می چسبند:

• وضوح و ویژگی ماده: اهداف مبهم منجر به نتایج مبهم می شود. اگر به تیم خود می گویید “افزایش فروش” یا “بهبود رضایت مشتری” را افزایش دهد ، ممکن است طیف وسیعی از تفسیرها و پیشرفت واقعی را بدست آورید. مؤثرترین اهداف خاص ، قابل اندازه گیری و عملی است.

• قدرت مالکیت: مردم بیشتر به اهدافی متعهد هستند که بر آنها احساس مالکیت می کنند. نکته مهم در پاسخگویی ، ایجاد هدف یک فرآیند مشترک است. این بدان معنا نیست که رهبران باید به طور کامل عقب نشینی کنند ، بلکه باید اعضای تیم را دعوت کنند تا در نحوه ساختار اهداف کمک کنند.

• پیشرفت بیش از کمال: یکی از بزرگترین اشتباهات در تعیین هدف ، ایجاد همه چیز یا هیچ چیز نیست. اگر یک هدف بیش از حد احساس بیش از حد کند ، ممکن است تیم ها کاملاً از هم جدا شوند. درعوض ، اهداف را به نقاط عطف قابل کنترل که باعث ایجاد حرکت می شود و پیشرفت مداوم را ترغیب می کند ، شکسته شوید.

چگونه مدیران می توانند اهداف را برای پاسخگویی تعیین کنند

تعیین اهداف آسان است. جلب مردم برای پیگیری آنها بخش سختی است. پاسخگویی چیزی نیست که بتوانید خواستار آن باشید. این چیزی است که شما باید در نحوه ساخت و مدیریت اهداف ایجاد کنید.

اهداف را با یک مأموریت بزرگتر تراز کنید:

مردم وقتی می بینند که چگونه کارشان به یک هدف بزرگتر کمک می کند ، بیشتر متعهد هستند. اگر یک هدف از مأموریت یا دیدگاه شرکت جدا شود ، ممکن است کارمندان وظیفه خود را انجام دهند اما شخصاً در موفقیت آن سرمایه گذاری نخواهند کرد.

هر هدفی که تعیین کرده اید باید به هدف اصلی کسب و کار خود برگردد. این که آیا این یک هدف فروش ، یک ویژگی محصول یا یک کمپین بازاریابی است ، باید آن را به نحوه بهبود زندگی مشتریان خود متصل کنید.

اهداف را مشترک کنید ، دیکته نشود:

خیلی اوقات ، مدیران به جای آنها با آنها اهداف تیم های خود را تعیین می کنند. کارمندانی که احساس نمی کنند در این روند حرفی برای گفتن دارند کمتر احتمال دارد که نتایج را بدست آورند.

به جای اینکه به سادگی اهداف خود را کاهش دهید ، تیم خود را در تعیین آنها درگیر کنید. بپرسید:

• “به نظر شما یک هدف واقع گرایانه و در عین حال جاه طلب چیست؟”

• “چه چالش هایی را پیش بینی می کنید ، و چگونه می توانیم آنها را به صورت مقدماتی بپردازیم؟”

• “چه چیزی باعث می شود شما برای دستیابی به این هدف پاسخگوتر باشید؟”

نقاط عطف و پاسگاه های روشن را تنظیم کنید:

یک دلیل مشترک اهداف شکست می خورند؟ آنها روز به روز گم می شوند. هدفی که در ژانویه تعیین نشده است که تا ماه دسامبر دوباره مورد بررسی قرار نمی گیرد ، محکوم به فراموشی است. به همین دلیل نقاط عطف و چک های منظم برای حفظ مسئولیت پذیری بسیار مهم هستند.

پرورش فرهنگ شفافیت:

پاسخگویی در محیط هایی رونق می گیرد که پیشرفت ، اشکالات و چالش ها آشکارا مورد بحث قرار می گیرد. اگر کارمندان احساس کنند که باید مبارزات را پنهان کنند یا فقط موفقیت ها را گزارش دهند ، مسئولیت پذیری واقعی هرگز ریشه نمی یابد.

رهبران بزرگ با پذیرش اشتباهات ، تنظیم استراتژی ها در صورت لزوم و تشویق بحث های باز در مورد آنچه کار می کند و چه چیزی نیست ، شفافیت را الگوبرداری می کنند. یک تغییر ساده ، مانند پرسیدن “چه چیزی در راه شما قرار دارد؟” به جای “چرا این کار هنوز انجام نشده است؟” می تواند کل لحن مکالمات پاسخگویی را تغییر دهد.

از معیارها به عنوان ابزاری استفاده کنید ، نه یک سلاح:

اعداد مهم هستند ، اما داده ها باید به عنوان ابزاری برای بهبود استفاده شوند ، نه تنها به عنوان منبع ترس. اگر کارمندان احساس کنند که دائماً توسط اعداد بدون زمینه و پشتیبانی مورد قضاوت قرار می گیرند ، پاسخگویی به اضطراب تبدیل می شود.

درعوض ، به کارمندان کمک کنید تا پیشرفت خود را ردیابی کنند و در حالی که ضرر و زیان را در طول مسیر تجزیه و تحلیل می کنند ، برنده شوند. این که آیا این یک داشبورد است ، یک کارت امتیازی مشترک یا به روزرسانی های منظم پیشرفت ، و معیارها را به روشی مثبت قابل مشاهده می کند و نه فشار ایجاد می کند.

مرتبط: فرهنگ پاسخگویی را در 5 مرحله بسازید

مشکلات رایج و نحوه جلوگیری از آنها

حتی در صورت عدم ساختار صحیح ، استراتژی های تعیین شده هدفمند می توانند شکست بخورند. تعیین اهداف یک چیز است ؛ اطمینان از پیشرفت واقعی آنها یکی دیگر از موارد دیگر است.

تعیین اهداف بسیار زیاد:

وقتی همه چیز اولویت داشته باشد ، هیچ چیز اولویت ندارد. یکی از بزرگترین اشتباهاتی که مدیران مرتکب می شوند ، تعیین اهداف بیش از حد به یکباره است که تیم های آنها را تحت الشعاع قرار می دهد و تمرکز خود را رقیق می کند.

آن را برطرف کنید: سعی کنید سه هدف سه ماهه اصلی را تعیین کنید و اطمینان حاصل کنید که هر هدف از مالکیت و پاسخگویی واضح برخوردار است. وقتی شک دارید ، بپرسید: “اگر ما فقط می توانیم یک چیز را در این سه ماه انجام دهیم ، بیشترین تأثیر را خواهد داشت؟”

با تمرکز بر معیارهای اشتباه:

چه چیزی اندازه گیری می شود ، مدیریت می شود ، اما آیا شما چیزهای درست را اندازه می گیرید؟ غالباً ، شرکت ها روی معیارهای غرور تمرکز می کنند که روی کاغذ خوب به نظر می رسند اما پیشرفت معنادار را هدایت نمی کنند.

آن را برطرف کنید: اطمینان حاصل کنید که هر متریک مستقیماً با یک نتیجه عملی ارتباط دارد. اگر هدف فروش را تعیین می کنید ، فقط تماس های ساخته شده را ردیابی نکنید ، تماس هایی را که منجر به مکالمات معنی دار یا معاملات بسته شده است ، ردیابی کنید. اگر موفقیت یک هدف فقط با فعالیت به جای تأثیرگذاری اندازه گیری شود ، وقت آن است که به متریک تجدید نظر کنیم.

پیگیری نکردن:

هدف تعیین شده در ابتدای سه ماهه بی فایده است اگر هرگز مجدداً مورد بررسی قرار نگیرد. بدون چک های منظم ، اهداف به یک نتیجه تبدیل می شوند و پاسخگویی از بین می رود.

آن را برطرف کنید: چک های هفتگی یا دو هفته ای را که در آن تیم ها پیشرفت می کنند ، موانع را شناسایی کرده و در صورت لزوم تنظیم کنید. این امر اهداف را از ذهن بالا نگه می دارد و مانع از دستیابی به اهداف آخرین لحظه می شود.

مرتبط: 3 اشتباه صاحبان و مدیران هنگام تلاش برای ایجاد فرهنگ مسئولیت پذیری