در اینجا چیزی است که بیشتر رهبران در مورد تعامل کارمندان اشتباه می کنند

تنها 21 ٪ از کارمندان در سراسر جهان مشغول کار هستند. بگذارید این غرق شود. در نیروی کار امروز ، بیش از نیمی از کارمندان (62 ٪) از کار خود جدا شده اند ، در حالی که 17 ٪ گزارش می دهند که به طور فعال از کار افتاده اند. این یک مشکل انگیزه نیست – این یک مشکل معنی است. و این یک فرصت مهم را برای رهبران نشان می دهد تا در مورد چگونگی ایجاد محیط هایی که افراد می توانند رشد کنند ، تجدید نظر کنند.

اینجا جالب است: این فقط مربوط به پرداخت نیست. یا قدرتها یا حتی ساعات انعطاف پذیر با توجه به آخرین وضعیت محل کار جهانی گزارش ، 50 ٪ از کارمندان در حال تماشای یا به طور فعال به دنبال شغل جدید هستند و کار معنی دار به طور مداوم در بین عوامل اصلی این تصمیمات است.

اینجاست که بیشتر رهبران آن را اشتباه می گیرند. در نیروی کار امروز ، فرهنگ دیگر یک امتیاز نیست – این یک پایه است. کارمند مدرن می پرسد: آیا این کار مهم است؟ آیا من مهم هستم؟ اگر جواب مشخص نباشد ، آنها در حال حاضر در نیمه از درب هستند.

مرتبط: کلید مشارکت کارمندان هدف است. به همین دلیل است – و چگونه می توانید آن را در محل کار خود پرورش دهید.

شکاف وضوح رهبری

قطع ارتباط بین آنچه رهبران فکر می کنند تعامل را هدایت می کند و آنچه در واقع انجام می دهد حیرت انگیز است. تحقیقات نشان می دهد که در حالی که اکثر مدیران معتقدند سازمان های آنها هدف روشنی را ارائه می دهند ، فقط حدود یک سوم از کارمندان این هدف را در کار روزانه خود تجربه می کنند. این شکاف ادراک توضیح می دهد که چرا بسیاری از ابتکارات نامزدی با نامگذاری شده شکست می خورند.

در سفر رهبری خودم ، فهمیدم که وضوح فقط خوب نیست-این همه چیز است. رهبری مربوط به کاریزما یا فرمان نیست. این در مورد اینکه عمیقاً در ارزش ها و هدف های خودتان پایه گذاری شده اید. وقتی این اتفاق بیفتد ، مردم نیازی به هل دادن ندارند ، به طور طبیعی به سمت چیزی معنی دار کشیده می شوند.

اتصال مدیر

این چیزی است که من اغلب می بینم: مدیرانی که می خواهند خوب رهبری کنند اما هرگز به این ابزارها داده نمی شدند. به گفته گالوپ ، 70 ٪ از تعامل تیم به مدیر می رسد ، اما بیشتر آنها هرگز آموزش واقعی نداشته اند. بنابراین به جای اینکه با هدف هدایت شود ، آنها حدس می زنند.

و وقتی مدیران نامشخص هستند ، تیم های آنها نیز همینطور هستند. این فقط یک آمار نیست ؛ این یک سیگنال است که ما موارد اشتباه را در اولویت قرار داده ایم. اگر می خواهیم مردم در سطح بالایی بمانند ، رشد کنند و مشارکت کنند ، باید با تجهیز افرادی که انتظار داریم آنها را هدایت کنیم ، شروع کنیم.

از معامله ای به تحول گرا

تغییر از رهبری معامله گر به یک تعمیرات اساسی اساسی نیاز ندارد ، بلکه با اقدامات کوچک و مداوم که در هدف قرار می گیرد ، شروع می شود. من دیده ام که تیم ها به طرز چشمگیری تغییر می کنند زیرا یک رهبر شروع به گفتگوهای صادقانه ، گوش دادن بیشتر یا به اشتراک گذاشتن “چرا” در پشت کار می کند.

داده ها این را منعکس می کند: کارمندانی که با مدیران خود چک معنادار دارند ، تقریباً چهار برابر بیشتر درگیر هستند. کسانی که نظرات خود را احساس می کنند اهمیت دارند به مراتب بیشتر به احتمال زیاد خود را به کار می آورند.

اما در هسته ، مربوط به آمار نیست – این مربوط به اتصال است. رهبری معامله ای مردم را سازگار می کند. رهبری هدف محور باعث می شود که آنها زنده شوند.

مرتبط: کارگران از هم جدا می شوند. در اینجا نحوه کارفرمایان می تواند آنها را به دست آورد.

فراتر از چرخه سه ماهه

یکی از آشکارترین بینش های کار من با تیم های رهبری این است که در درجه اول توسط جبران خسارت یا حتی شرایط کار ناشی نمی شود. تمایز دهنده واقعی وضوح رهبری است ، تا چه اندازه کارکنان درک می کنند که چگونه کار آنها به چیزی بزرگتر از خودشان کمک می کند.

این توضیح می دهد که چرا بسیاری از متخصصان کاملاً جبران شده هنوز از کار خود جدا شده اند. این مربوط به چک نیست. این در مورد هدف است. و هدف چیزی نیست که بتوانید با تمرینات تیم سازی یا اظهارات ماموریت روی دیوار تولید کنید. این از رهبری معتبر است که کارهای روزانه را به نتایج معنی دار متصل می کند.

مسیر به جلو

بنابراین ، این برای شما چه معنی دارد؟

اگر شما یک رهبر هستید که هنوز به Perks ، مهمانی های پیتزا و پاداش های عملکردی برای ایجاد تعامل متکی هستید ، زمان آن رسیده است که به رویکرد خود تجدید نظر کنید. از خود بپرسید: آیا مردم شما می دانند که چرا کارشان اهمیت دارد؟ آیا آنها احساس دیده و شنیده می شوند؟ آیا شما؟

هدف فریبنده نیست. این مزیت رهبری شماست ، یک چیز رقبا نمی توانند تکرار کنند. و در دنیایی که عدم تمایل به طور پیش فرض است ، رهبرانی که این حق را می گیرند ، کسانی خواهند بود که برنده می شوند.

همانطور که تحقیقات در محل کار روشن می کند ، تغییر عالی در محل کار مربوط به استعفا یا ترک آرام نیست. این در مورد هدف است که به دنبال مکان مناسب خود است. رهبرانی که این نیاز اساسی بشر را می شناسند و پاسخ می دهند ، فقط تیم های خود را حفظ نمی کنند ، آنها پتانسیل کامل خود را رها می کنند.

مرتبط: 5 روش مشارکت کارکنان شرکت شما را رقابتی تر می کند

اثر موج دار

در اینجا اتفاق می افتد وقتی این حق را می گیرید: کارمندان درگیر فقط طولانی تر نمی مانند ، آنها قوی ترین طرفداران شما می شوند. آنها استعدادهای برتر را ارجاع می دهند ، مایل اضافی را بدون اینکه از آنها خواسته شود می روند و نوع فرهنگی را ایجاد می کنند که رقبا نمی توانند شکار یا تکثیر شوند. من تماشا کرده ام که سازمانها نه از طریق بازسازی های گران قیمت یا ابتکارات چشمک زن ، بلکه از طریق رهبرانی که سرانجام فهمیدند که مردم آنها به دنبال فواید بیشتری نیستند ، دگرگون شده اند. آنها به دنبال معنای بیشتر بودند.

شرکت هایی که در بازار امروز رونق می گیرند ، شرکت هایی با بهترین بسته های قدرتمند نیستند. آنها کسانی هستند که صبح دوشنبه احساس می کنند متفاوت است زیرا مردم از خواب بیدار می شوند که از کار خود برخوردار هستند. جایی که مدیران به جای چک کردن جعبه ها ، مکالمات واقعی دارند. جایی که هدف یک پوستر روی دیوار نیست ، بلکه بخشی از آن است که از نحوه تصمیم گیری ها استفاده می شود.

هر روز این تغییر را به تأخیر می اندازید ، فقط استعداد را از دست نمی دهید. شما در حال از دست دادن نبرد برای آینده کار خود هستید. رهبرانی که اکنون عمل می کنند ، که ارتباط بر کنترل و هدف از روند کار را انتخاب می کنند ، فقط از بحران نامزدی جان سالم به در نمی برند – آنها از آن به عنوان مزیت رقابتی خود استفاده می کنند در حالی که همه افراد دیگر تعجب می کنند که چرا مردمشان ترک می کنند.