با ردیابی این 20 KPI، حفظ کارکنان را به حداکثر برسانید

سال جدید است و جشن و سرور آغاز شده است. استراتژی خاموش است، استعدادها ارائه نمی شوند، خط لوله از جایی که باید باشد دور است، و فناوری هرگز ارائه نمی دهد.

آشنا به نظر می رسد؟ خوب، باید انجام شود. این حدود 80 درصد از بازار جهانی در حال حاضر است. بنابراین، چگونه می خواهید آن را تغییر دهید؟

به عنوان یک کهنه کار استراتژی ورود به بازار، متوجه شده ام که پربارترین نقطه فشار در ارائه نتایج ممکن است روی خط نهایی باشد، اما اشتباه نکنید، استراتژی استخدام یا عدم وجود آن باعث ایجاد آن می شود.

مردم از سپیده دم مشکل بوده اند، با این حال ما به خود اجازه می دهیم فناوری را مقصر بدانیم و نه عدم پذیرش فناوری، بودجه، نبود ذکاوت تجاری مورد نیاز برای ارائه با بودجه تخصیص یافته و خط لوله، جایی که ما اغلب می‌دانند که افراد ضعیف عمل می‌کنند، اما روی ارتقاء مهارت سرمایه‌گذاری نکنید یا اجازه ندهید افراد نامناسب برای مدت طولانی در محل باقی بمانند.

بنابراین می بینید، مردم محور موفقیت شما هستند – نه فناوری، نه بودجه، بلکه مردم، و در سال 2025، به عنوان یک مؤسس یا رهبری واحد تجاری، باید در تصمیمات استخدام و اخراج بی رحم باشید. اما قبل از اینکه تمام شوید و تبر را به دست بگیرید، بیایید ببینیم چگونه می‌توانید افراد خود را ردیابی کنید تا مطمئن شوید که از احساس آنها در محل کار آگاه هستید.

ابتدا، بیایید معیاری را که برای آن آماده می‌کنید در اینجا تنظیم کنیم: حفظ. هدف شما این است که مشخص کنید در این مرحله بهترین استعداد برای سفر چه کسی است و چگونه می توانید آنها را بیشتر درک کنید و از آنها حمایت کنید. این بسیار فراتر از اجباری فصلنامه 1:2:1 است.

این به روشی برای ردیابی احساسات نیاز دارد. من در کسب و کار خود از مرکز خدمات HubSpot برای موفقیت مشتری استفاده می کنم. من به سرعت متوجه شدم که می توانم از ویژگی های نظرسنجی رضایت مشتری (CSAT) و امتیاز خالص تبلیغ کننده (NPS) آن برای ردیابی تعامل کارکنان استفاده کنم. در اینجا نحوه انجام من است.

مطالب مرتبط: 3 راه برای افزایش ماندگاری از طریق تجربه مثبت کارمند و نامزد

معیارهایی برای پیگیری مشارکت کارکنان

1. میانگین طول مدت کار بر حسب ماه برای هر کارمند: مدت زمانی که استعداد باقی می ماند، بینشی نسبت به فرهنگ می دهد. استعداد خوب برای مدت طولانی باقی می ماند، عالی. استعداد بد برای مدت طولانی باقی می ماند و آنقدرها هم خوب نیست.

2. امتیاز ورود کارکنان: همه استعدادها باید یک دوره کاری و یک بازه زمانی مشخص داشته باشند. ردیابی نحوه پایان کار کارمند با گردش کار/توالی HubSpot، امتیاز کیفیت را در سطح شرکت و مشارکت‌کننده می‌دهد.

3. امتیاز شادی کارمند در هر ماه: با استفاده از نظرسنجی CSAT، می‌توانید آن را به یک امتیاز شادی ماهانه برای ردیابی احساسات نیروی کار ماه به ماه تغییر دهید.

4. تعداد گواهینامه های HubSpot برای هر کارمند: به عنوان بخشی از ورود، می توانید وظایفی را برای تکمیل گواهینامه های مربوطه تنظیم کنید و آنها را در طول زمان پیگیری کنید. از این برای ارتقاء مهارت و پذیرش فناوری استفاده کنید.

5. NPS کارمند (به ازای هر کارمند و هر تیم): از نظرسنجی NPS برای درک اینکه کارکنان در مورد محل کار چه احساسی دارند استفاده کنید.

6. تعداد کل کارکنان در ماه: از HubSpot برای ردیابی حضور و غیاب کارکنان استفاده کنید تا متوجه شوید که چه کسی و هر چند وقت یکبار کارمندان حضور دارند.

7. تعداد ساعات آموزش به ازای هر کارمند: تعداد ساعات آموزش کارکنان را به صورت ماهانه/سالانه از ورود به هواپیما تا آموزش و توسعه مستمر پیگیری کنید.

8. تعداد 1:1 تکمیل شده به ازای هر کارمند در هر سه ماهه: برای حفظ پیشرفت کارمندان، رهبران خود را با تعداد 1:1 ثانیه در هر سه ماهه پیگیری کنید.

9. تعداد روزهای بیماری هر کارمند در هر سه ماهه: روزهای بیماری کارکنان را از طریق HubSpot ردیابی کنید. از یک فرم ارسال برای روزهای بیماری و یک ویژگی محاسبه برای اضافه کردن روزها و گزارش در مورد آن استفاده کنید.

10. درصد کارکنانی که به اهداف توسعه شخصی دست می یابند: اهداف جدید را به گردش‌های کاری کارمندان اضافه کنید و تعداد کارهای تکمیل‌شده را پیگیری کنید.

11. میانگین زمان برای پر کردن موقعیت های باز: مدت زمانی را که برای پر کردن موقعیت‌های باز نیاز دارد، از ارسال یک شغل در وب‌سایت شرکت گرفته تا حذف آن یا ردیابی آن به عنوان پر شده با استفاده از ویژگی «تاریخ از» و «تاریخ تا» CRM پیگیری کنید.

12. نسبت ترفیع های داخلی به استخدام های خارجی: تعداد کارکنان ارتقا یافته را در مقایسه با افرادی که در خارج استخدام شده اند پیگیری کنید تا ارزیابی کنید که سازمان چقدر استعدادها را در داخل پرورش می دهد.

13. تعداد کارکنان در نقش های کلیدی: استخدام برای نقش های کلیدی و مدت زمانی که آنها پر نشده و پر می شوند را دنبال کنید تا ببینید استعداد در آن نقش ها به طور مداوم چگونه عمل می کند.

14. میانگین زمان پاسخگویی به سوالات یا نگرانی های کارکنان: با استفاده از خط لوله داخلی فروش بلیط، پاسخ های کارکنان به سوالات یا نگرانی ها را با زمان بلیط باز پیگیری کنید.

15. نرخ درخواست کار داخلی: میزان متقاضیان داخلی برای نقش های تبلیغ شده توسط برنامه ها، مشارکت کنندگان و تعداد فرصت هایی که افراد برای آن درخواست می کنند پیگیری می شود.

16. نرخ شناسایی همتایان کارکنان: از یک نظرسنجی سفارشی CSAT یا NPS استفاده کنید تا به کارمندان اجازه دهید همتایان خود را شناسایی و رتبه بندی کنند.

17. امتیاز تعادل بین کار و زندگی کارکنان: از NPS برای ردیابی تعادل سه ماهه کار و زندگی و امتیاز دادن به تیم ها، واحدهای تجاری و سازمان گسترده تر استفاده کنید.

18. درصد کارکنانی که KPIهای استراتژیک را برای اهداف سازمانی یا کسب و کار ملاقات می کنند oاهداف: از عملکرد “وظایف” در مرکز خدمات برای ردیابی دستیابی کارکنان به اهداف و مقاصد و گزارش در مورد تعداد و بازه زمانی به دست آمده استفاده کنید.

19. تعداد کل تعاملات مشتری به ازای هر کارمند: فعالیت های فروش ماهانه، بازاریابی و خدمات مشتری را بر اساس هر تکرار پیگیری کنید.

20. تعداد روزهای مرخصی گرفته شده به ازای هر کارمند در ماه: تعداد تعطیلات گرفته شده در ماه را دنبال کنید و آن را با عملکرد تیم مرتبط کنید.

مطالب مرتبط: نحوه حمایت از کارکنان و بهبود حفظ و نگهداری با فرهنگ قوی شرکت

شما آن را دارید. با استفاده از ابزارهایی که معمولاً در محل کار استفاده می شوند، از جمله CRM، بازاریابی، فروش و فناوری خدمات، می توانید عملکرد شرکت را با مشارکت کارکنان خود مرتبط کنید و ببینید که چگونه بر نتایج کلی شما تأثیر می گذارد.

به نظر من، فرهنگ کاری عالی برای موفقیت بلندمدت شما بسیار مهم است و افراد ستون فقرات نتایج هستند. روی احساس و رفتار آنها تمرکز کنید. استراتژی شما برای ورود به بازار ممکن است در سال جاری فقط یک بار دیگر انجام دهد.