استعداد برتر خود را با این 3 اسرار حفظ کارمند حفظ کنید

با توجه به اینکه جامعه برای مدیریت منابع انسانی تخمین می زند که جایگزینی یک کارمند بین 50-200 ٪ از حقوق سالانه خود را هزینه می کند ، استراتژی های حفظ کارمندان فقط تمرینات خوبی نیستند بلکه سرمایه گذاری می شوند.

گردش مالی بالا کارمندان اغلب نتیجه مستقیم شیوه های تشخیص ضعیف است. هنگامی که کارمندان ترک می شوند ، آنها دانش نهادی ارزشمندی را با خود می گیرند و سازمان ها را مجبور می کنند روند استخدام پر هزینه و وقت گیر را مجدداً راه اندازی کنند.

براساس نظرسنجی واتسون ویات ، بیش از 50 ٪ شرکت ها فاقد یک استراتژی رسمی برای حفظ کارمندان پس از استخدام هستند.

شرکت ها استراتژی های پیشرفته حفظ مشتری دارند. به عنوان مثال ، شرکت هواپیمایی یونایتد وفادارترین اعضای خود ، میلیون میلر ، وضعیت طلا برای زندگی را ارائه می دهد. با این حال ، برنامه های حفظ کارمندان با مزایای کارمندان روبرو می شوند و به جای تعهدات استراتژیک به اولویت های منابع انسانی تبدیل می شوند.

من این درس را ، دردناک ، زودتر از کار خود آموختم. یک محصول دیرینه قرار بود 5 سالگی خود را با این شرکت به پایان برساند. من تازه و متمرکز بر اولویت های دیگر بودم و نمی خواستم خودم را در این کار درگیر کنم. مدیر منابع انسانی من یک کارت هدیه آمازون 50 دلاری و کارت تشکر استاندارد را از CVS گرفت. همانطور که گفتم ، سالگردهای کارمندان (و روزهای تولد) در لیست اولویت های من زیاد نبودند.

شش هفته بعد ، او برای پیشنهاد رقیب استعفا داد. وی در طول مصاحبه خروج خود ، به احساس کم ارزش اشاره کرد ، که سالها فداکاری بیش از یک کارت هدیه عمومی و با ارزش کم سزاوار بود. وقتی در مورد آن شنیدم ، تعجب کردم که چنین چیزی صغیر چنین عواقب مهمی داشت ، اگرچه من هنوز متقاعد نشده بودم که ارزش این تلاش اضافی را برای توسعه یک رویکرد شخصی تر برای شناخت دارد.

من در مورد اهمیت حفظ کارمندان جوان و ساده لوح بودم.

در تضاد با نحوه برخورد اخیراً یک سالگرد اخیر مهندس سرب. با صحبت با دیگری مهم خود ، ما یاد گرفتیم که او نسبت به دوچرخه سواری در کوهستان اشتیاق دارد اما از کلاه ایمنی قدیمی و دوست داشتنی استفاده می کرد. ما یک کلاه ایمنی با کیفیت بالا و سطح بالای دوچرخه را با رنگ مورد علاقه خود خریداری کردیم ، این تیم را داشتیم و بچه هایش کارت را امضا می کردند که جزئیات ویژه ای را که او ساخته بود ، امضا کردند و آن را در طول ناهار تیمی ارائه دادند. چهار سال بعد ، او هنوز با ما است و هنوز هم از آن کلاه ایمنی استفاده می کند.

براساس گزارش گالوپ و کارگر ، کارمندانی که به رسمیت شناخته شده معنادار دریافت می کنند ، کمتر از 45 ٪ احتمال ترک شغل خود را ترک می کنند. برای تقویت حفظ کارکنان ، سازمان ها باید بر شناخت معنادار تمرکز کنند که به آنچه واقعاً کارکنان ارزش دارند ، توجه می کند: جبران رقابتی ، فرصت های توسعه حرفه ای و فرهنگ محل کار که در همه سطوح مشارکت کارکنان را در اولویت قرار می دهد.

مرتبط: 10 علامت هشدار دهنده فرسودگی کارمندان و نحوه رسیدگی به آن

چه چیزی تفاوت بین شناخت را ایجاد می کند که باعث وفاداری و شناخت می شود و استعداد را از بین می برد؟ در اینجا سه ​​ویژگی مهم استراتژی های مؤثر در حفظ کارمندان آورده شده است:

1. اخلاص پایه و اساس شناخت معنی دار است

آیا به نظر می رسد کسی به اندازه کافی مراقبت می کند تا در مورد کارمند فردی فکر کند؟

اگر کسی قلم را دوست داشته باشد ، یک استایلوگرافی ممکن است تأثیر بیشتری نسبت به یک بطری شامپاین با قیمت مشابه داشته باشد. این مربوط به هزینه نیست ، بلکه در مورد نشان دادن اینکه رهبری شرکت فرد را فراتر از بازده خود می بیند و ارزش دارد. این برای رضایت کارمندان مهم است.

ستایش عمومی و اعمال عمومی احساس توخالی می کنند. تصدیق خاص باعث ایجاد فرهنگ شرکت می شود.

مرتبط: اگر می خواهید مردم از شما پیروی کنند ، رئیس خود را متوقف کنید – 8 قدم برای رهبری واقعاً مؤثر

2. تراز کیفیت با ارزش

آیا شناخت متناسب با سالهای خدمت است؟

Gold Watch هدیه سالگردی برای بسیاری از شرکت ها در طول سالها است و همچنان در سالهای مهم مهم توسط کارمندان مورد استقبال قرار می گیرد. این یک استراتژی نگهداری کلاسیک به یک دلیل است.

کیفیت همیشه به معنای گران نیست ، اما به معنای متفکر است. یک یادداشت دست نوشته از مدیرعامل ممکن است چیزی جز زمان هزینه کند ، اما وزن عاطفی قابل توجهی دارد. برعکس ، یک گواهی تولید انبوه با امضای چاپی ، به ویژه برای دوره های طولانی تر ، احساس ناراحتی می کند و برای بهبود حفظ کارمندان کمی کار نمی کند.

من این زندگی را مشاهده کردم که سرمایه گذار ما پانزدهمین سالگرد VP خود را جشن گرفت. مدیرعامل به جای یک پلاک استاندارد ، اشتیاق اجرایی را برای قایقرانی کشف کرد و یک مدل نیمه سفارشی از قایق بادبانی رویایی خود را با یک پلاک برنجی شخصی که جزئیات کمک های وی را ارائه می داد ، سفارش داد.

هزینه با یک ساعت میانه قابل مقایسه بود ، اما تأثیر آن عمیق بود. ماه ها بعد ، در یک کنفرانس صنعت ، این اجرایی خاطرنشان کرد که شرکت های بزرگتر سعی کرده اند با افزایش قابل توجهی در حقوق و دستمزد ، وی را استخدام کنند ، اما او نمی توانست تصور کند که سازمانی را که او را بدست آورده است ترک کند. متفکر با ارزش ارتباط برقرار می کند که هیچ هدیه عمومی یا پاداش نقدی نمی تواند مطابقت داشته باشد.

3. درک ارزش بیشتر از هزینه است

آیا کارمند از ژست یا هدیه قدردانی می کند؟

این فراتر از پولی است که کارمند شخصاً ارزش قائل است. کارمندان درگیر به طور مداوم از تقدیر از هدایای یادبود پاداش های قابل توجه نقدی ، کارت های هدیه و به ویژه زمان مرخصی پرداخت می کنند.

درک ارزش در بین افراد متفاوت است. برخی ممکن است به رسمیت شناخته شده عمومی گنج را گنج کنند ، در حالی که برخی دیگر تصدیق خصوصی را با مزایای ملموس ترجیح می دهند.

نکته مهم این است که درک کنید که چه چیزی برای هر کارمند خاص ارزش دارد ، که مدیران را ملزم می کند که در واقع اعضای تیم خود را به عنوان افراد بشناسند ، یک اصل اصلی برای سازمانهایی است که کارمندان را با موفقیت تشویق می کنند تا بمانند.

شناخت با توجه به اندازه شرکت متفاوت است

در همه شرکت ها ، مردم می خواهند به خاطر مشارکت خود تصدیق کنند. آنچه به نظر می رسد شناخت مناسب با فرهنگ شرکت و پویایی تیم متفاوت است.

شرکت های بزرگتر ممکن است گواهینامه ها و خبرنامه ها را صادر کنند ، که ممکن است در سازمان های هزاران نفر کافی باشد. با این حال ، تیم های فوری هنوز هم باید برای افزایش رضایت شغلی ، شناخت شخصی را ارائه دهند.

این به مبلغ زیادی پول احتیاج ندارد. در این زمینه ها ، مدیران می توانند مکالمات معنی داری داشته باشند که از کارمندان بخاطر کمک های خاص تشکر می کنند.

شرکت های کوچکتر از زمان نزدیک شدن تیم ها با انتظارات بالاتری روبرو هستند. نکته اصلی ایجاد لحظاتی است که باعث تقویت اوراق می شود و باعث می شود کارکنان احساس ارزش کنند.

ساختن یک فرهنگ شناخت که باعث وفاداری می شود

شناخت که کارمندان را تشویق می کند ، سیستمهایی را می طلبد که آنچه را که واقعاً برای هر کارمند مهم است ، جشن می گیرد ، دستاوردها را جشن می گیرد ، کمک های فردی را به مأموریت بزرگتر سازمان متصل می کند و با گذشت زمان تکامل می یابد.

با درمان شناخت کارمندان به عنوان یک عمل استراتژیک و تجاری به جای کادر HR ، آن را از یک مرکز هزینه به یک تولید کننده درآمد تبدیل می کنید.

هنگامی که کارمندان احساس قدردانی می کنند ، آنها فقط نمی مانند ، بلکه از شرکت شما ، سفیران فرهنگ و موتورهای رشد طرفداری می شوند.