استرس بدون بررسی ، سریع کار شما را می کشد – و فقط یک چیز می تواند آن را نجات دهد (HR نیست)

به ندرت با زنگ بلند شروع می شود. بیشتر اوقات ، این یک تغییر ظریف در جو است. مهلت از دست رفته است. یکی از اعضای تیم در یک جلسه به سر می برد. کسی که قبلاً صحبت می کرد ساکت است. این علائم کوچک به راحتی نادیده گرفته می شوند – اما با گذشت زمان ، آنها الگویی را تشکیل می دهند: تیمی که روی دود ، غوطه وری در روحیه اجرا می شود ، عملکرد از استاندارد معمول آن کم می شود.

به عنوان رهبر ، ما سریعاً توضیح می دهیم.
“این فقط یک چهارم شلوغ است.”
“ما به سرعت در حال رشد هستیم – برخی از هرج و مرج طبیعی است.”
“مردم باید سخت تر شوند.”

و در جایی در وسط آن توجیهات ، ما بی سر و صدا مسئله را به HR منتقل می کنیم. شاید یک وبینار سلامتی ، یک روز سلامت روان یا یک گفتگوی انگیزشی وجود داشته باشد. ما علائم را درمان می کنیم و حرکت می کنیم ، با فرض اینکه مشکل تحت کنترل است.

اما استرس برای مدت طولانی پنهان نمی ماند. این شروع به نشت در نحوه برقراری ارتباط تیم ها ، نحوه همکاری آنها ، نحوه ارائه آنها می شود. و تا زمانی که رهبری واقعاً آن را می بیند ، در حال حاضر هزینه تجارت را هزینه می کند – نه فقط در فرسودگی ، بلکه در بهره وری ، نوآوری و حفظ.

مرتبط: کارمندان شما در حال تلاش هستند – و این فقط بدتر می شود. این کاری است که می توانید در مورد آن انجام دهید.

مشکل واقعی استرس نیست. این چگونه رهبری می کنیم

استرس کارکنان مسئله سلامتی نیست – این یک مسئله رهبری است. به طور خاص ، این یک ساختاری است. و در بیشتر موارد ، این نشانه ای از نحوه تصمیم گیری در بالا است ، نه بازتاب مقاومت کارمندان در پایین.

در محیط های با رشد بالا ، استرس اغلب مانند نشان افتخار پوشیده می شود. بنیانگذاران آن را به سمت فشار می آورند. تیم ها آن را به عنوان قیمت موفقیت می پذیرند. اما استرس پایدار یک محصول جانبی اجتناب ناپذیر از رشد نیست – این یک نتیجه مستقیم از نحوه مدیریت این رشد است. و اگر سیستم های پشت صحنه برای حمایت از سرعت طراحی نشده باشد ، استرس تا زمانی که سازمان شروع به ترکیدن کند ، سکوت می کند.

رهبران به جای تمرکز روی لکه بینی فرسودگی پس از خسارت ، باید در وهله اول بررسی کنند که چه چیزی باعث ظهور آن می شود. به عنوان مثال ، در استارتاپ ها ، با ارائه نقش های واضح تر به کارمندان و اقتدار تصمیم گیری ، نه فقط کار بیشتر ، استرس را کاهش می دهد. از چارچوب هایی مانند RACI (مسئول ، پاسخگو ، مشاوره ، آگاه) استفاده کنید تا اطمینان حاصل شود که مردم دقیقاً می دانند در کجا ایستاده اند و چه چیزی از آنها انتظار می رود.

فرسودگی فرسودگی همیشه خود را اعلام نمی کند

یکی از خطرناک ترین چیزها در مورد استرس این است که چقدر نامرئی می تواند باشد. روی سطح ، همه چیز خوب به نظر می رسد. مهلت ها هنوز در حال رعایت هستند. اهداف هنوز هم مورد اصابت قرار می گیرند. مردم در جلسات لبخند می زنند.

اما در زیر آن نمای ، آسیب جمع می شود. خستگی ذهنی ایجاد می شود. خلاقیت محو می شود. مجریان برتر شروع به بررسی ذهنی می کنند. و سرانجام ، آنها ترک می کنند – غالباً بدون گفتن آنچه آنها را از بین می برد.

ما تمایل داریم فرض کنیم که فرسودگی ناشی از داشتن بیش از حد در صفحه ما است. اما در واقعیت ، مردم به دلیل کمبود وضوح بیشتر از کار سخت تخلیه می شوند. این تلاش به خودی خود خسته کننده نیست – این واکنش مداوم ، تغییر اهداف ، ارتباط ضعیف و عدم جهت گیری انگیزه و رانندگی است.

ابزارهای ساده و پیشگیرانه مانند بررسی های بهداشتی تیم ماهانه یا نظرسنجی های یک نفری ناشناس را معرفی کنید تا آنچه را که مردم را کند می کند ، شناسایی کنید. این موارد می تواند زودتر مسائل سیستمیک را انجام دهد و به شما کمک کند قبل از رشد در پوسیدگی فرهنگی ، آنها را برطرف کنید.

شما نمی توانید از ذهن آگاهی برای رفع یک سیستم شکسته استفاده کنید

ابتکارات سلامتی جایگاه خود را دارند – اما آنها جایگزینی برای رهبری خوب نیستند. مراقبه سیستمی را برطرف نمی کند که افراد را با ابهام تحت الشعاع قرار دهد. مجلات قدردانی ارتباطات شکسته را حل نمی کنند. روزهای سلامت روانی فقدان استقلال یا ساختار را اصلاح نمی کند.

رهبری باید فراتر از راه حل های سطح سطح باشد.
عملیات را ساده کنید. اولویت های واضح و مداوم را تعیین کنید. ساخت سیستم های طراحی شده برای پایداری – نه فقط سرعت.

مردم به دلیل اینکه آنها از کار افتاده اند سوزانده نمی شوند. آنها می سوزند زیرا آنها عمیقاً در سیستمی سرمایه گذاری می کنند که به آنها هیچ کنترلی ، راهنمایی متناقض و مسیر مشخصی در پیش نمی دهد. هوش هیجانی بیش از یک کلمه کلیدی است – این یک ضرورت استراتژیک است. به مردم خود گوش دهید. آنچه را می شنوید پیاده سازی کنید. تعلق از طریق عمل ایجاد کنید.

مرتبط: در اینجا چگونه رهبران تجارت می توانند شادی را در محیط کار پرورش دهند

مدیران به معنای جذب شوک نیستند

هیچ جا این مشهودتر از وسط نیست. مدیران میانه اغلب استرس ترین افراد در سازمان هستند. انتظار می رود که آنها به اهداف بلندپروازانه برسند ، اولویت های اجرایی را به برنامه های عملی تبدیل کنند و فضای عاطفی را برای تیم های مبارز نگه دارند – همه بدون پشتیبانی آنها به خودشان.

فقط به مدیران بگویید که آنها رهبر هستند – با آنها مانند آن رفتار کنید.
به آنها اختیار واقعی برای تصمیم گیری ، تخصیص منابع ، ایجاد تیم و تأثیرگذاری بر نحوه انجام کار را بدهید. وقتی مدیران احساس قدرت می کنند ، آن ثبات را در تیم های خود گسترش می دهند. و هنگامی که آنها این کار را نمی کنند ، استرس به سمت پایین جریان می یابد و روحیه را از وسط بیرون می کند.

فرهنگ با آرامش تعریف نمی شود – تحت فشار آشکار می شود

رهبری ، به ویژه در استارتاپ ها ، لحن عاطفی را نشان می دهد. هنگامی که بنیانگذاران پراکنده ، واکنشی یا عاطفی جدا می شوند ، این به یک هنجار عاطفی برای شرکت تبدیل می شود. و هنگامی که استرس به طور مداوم برکنار یا به حداقل می رسد ، تیم ها یاد می گیرند که آن را پنهان کنند – تا اینکه خیلی دیر شود.

فرهنگ در تمرینات برندسازی یا بیانیه های ارزشمند ساخته نشده است. این در تجربه روزانه تیم شما زندگی می کند-به ویژه در نحوه برخورد سازمان استرس ، درگیری و تغییر. این لحظات بیش از هر شعار همه دست یا خارج از کشور مهم است.

اگر این تیم شما را تخلیه می کند ، به تجارت شما آسیب می رساند

موفقیت طولانی مدت متعلق به شرکت هایی نیست که سخت ترین کار را انجام می دهند. این متعلق به کسانی است که سیستم هایی را می سازند که افراد می توانند رشد کنند – نه فقط زنده بمانند. استرس فقط یک مسئله شخصی نیست – بازخورد اولیه است که سیستم های تجاری شما نادرست هستند.

با انتصاب “عوامل تغییر” یا طرفداران داخلی که مسائل نوظهور را در خود جای می دهند ، یک حلقه بازخورد در سازمان خود ایجاد کنید. آنها را قادر به عمل کنید – سریع. این پاسخگویی باعث ایجاد اعتماد می شود و انرژی را در جایی که بیشترین اهمیت را دارد حفظ می کند.

آینده رهبری با طراحی آگاه است

موج بعدی رهبری به معنای سخت ترین یا کاریزماتیک ترین نیست – این در مورد عمدی بودن است. این در مورد طراحی سیستم هایی است که افراد می توانند بدون سوزاندن در این روند بهترین کار خود را انجام دهند.

رهبران بزرگ فقط به استرس واکنش نشان نمی دهند – آنها سازمان های طراحی شده ای که از آن جلوگیری می کنند.

در پایان ، این فقط برای مردم خوب نیست. این است که شرکت های انعطاف پذیر ، با عملکرد بالا و واقعاً پایدار ساخته می شوند.

به ندرت با زنگ بلند شروع می شود. بیشتر اوقات ، این یک تغییر ظریف در جو است. مهلت از دست رفته است. یکی از اعضای تیم در یک جلسه به سر می برد. کسی که قبلاً صحبت می کرد ساکت است. این علائم کوچک به راحتی نادیده گرفته می شوند – اما با گذشت زمان ، آنها الگویی را تشکیل می دهند: تیمی که روی دود ، غوطه وری در روحیه اجرا می شود ، عملکرد از استاندارد معمول آن کم می شود.

به عنوان رهبر ، ما سریعاً توضیح می دهیم.
“این فقط یک چهارم شلوغ است.”
“ما به سرعت در حال رشد هستیم – برخی از هرج و مرج طبیعی است.”
“مردم باید سخت تر شوند.”

و در جایی در وسط آن توجیهات ، ما بی سر و صدا مسئله را به HR منتقل می کنیم. شاید یک وبینار سلامتی ، یک روز سلامت روان یا یک گفتگوی انگیزشی وجود داشته باشد. ما علائم را درمان می کنیم و حرکت می کنیم ، با فرض اینکه مشکل تحت کنترل است.