آیا می خواهید یک رهبر قوی تر باشید؟ این 5 اشتباه را انجام ندهید

در دوره ای از اختلال در فن آوری و عدم اطمینان اقتصادی ، یک تحقیق بررسی بازنگری در هاروارد 2024 نشان می دهد که “جنگ برای استعداد” همچنان به خشم می آید و 91.9 ٪ از مدیران از موانع فرهنگی به عنوان بزرگترین مانع تحول سازمانی استفاده می کنند.

با گذشت سالها از کارآفرین اجتماعی و COO یک شرکت نرم افزاری سفارشی ، من آموخته ام که موفق ترین سازمان ها به ندرت با تلاش های فردی ساخته می شوند ، بلکه توسط رهبرانی که می دانند مردم بزرگترین دارایی آنها هستند.

رهبران نباید فقط تصمیم گیرندگان باشند ، بلکه پرورش دهندگان استعداد ، نوآوری و رشد جمعی هستند. بنابراین ، رهبری باید در مورد فرماندهی کمتر شود و بیشتر در مورد اتصال و ایجاد محیط هایی که پتانسیل انسانی واقعاً می تواند شکوفا شود ، باشد.

در اینجا پنج اشتباه وجود دارد که رهبران باید در سال 2025 از آن جلوگیری کنند.

1. غفلت از توسعه انسانی

هنگامی که هوش مصنوعی برای اولین بار شروع به تغییر صنعت ما کرد ، من تماشا کردم که متخصصان با استعداد از آینده خود نگران هستند. ترس فقط مربوط به امنیت شغلی نبود – این مربوط به اهمیت بود. در مقابل ، اگرچه یک گزارش مک کینزی نشان می دهد که 92 ٪ از شرکت ها قصد دارند سرمایه گذاری های هوش مصنوعی را افزایش دهند ، اما تنها 1 ٪ اجرای خود را واقعاً بالغ می دانند.

بزرگترین دارایی هر شرکتی فناوری آن نیست بلکه مردم آن است. رهبری در عصر هوش مصنوعی کمتر در مورد اجرای آخرین ابزارها است – بیشتر در مورد ایجاد محیط هایی است که پتانسیل های انسانی می توانند رشد کنند. شرکت های نوآورانه با دقت در انتخاب نحوه ادغام هوش مصنوعی ، متعادل کردن قابلیت های فناوری با تخصص انسانی را انتخاب می کنند. آنها تشخیص می دهند که برخی از نقش ها ممکن است دگرگون یا جایگزین شوند ، در حالی که ابزارهای فناوری جایگزین دیگران می شوند.

فناوری به عنوان شریک زندگی بهتر عمل می کند که خلاقیت انسان و حل مسئله را تقویت می کند. هدف این نیست که از تغییر تکنولوژیکی جلوگیری شود بلکه استفاده از آن از نظر استراتژیک ، به پتانسیل و ابزارهای انسانی اجازه می دهد تا رشد سازمانی را با هم سوق دهند.

مرتبط: در اینجا 50 اشتباه برتر که من دیده ام شرکت های جدید را کشتند

2. عدم ایجاد فرهنگ اجماع محور

جمع کردن دیدگاه های متنوع در سازمان های امروز به طور فزاینده ای ارزشمند است. در حالی که رویکردهای سنتی از بالا به پایین در برخی شرایط کار می کنند ، روشهای مشترک اغلب نوآوری بیشتری را برانگیخته است. بیشتر تیم ها از یافتن تعادل خوب بین تصمیم گیری به موقع و از جمله دیدگاه های مختلف بهره مند می شوند.

فرهنگ های مبتنی بر اجماع بیش از جلسات تیمی گاه به گاه نیاز دارند. آنها به فرآیندهای ساختاری نیاز دارند که به طور سیستماتیک گفتگو ، گوش دادن فعال و تصمیم گیری جمعی را از طریق کارگاه های متقابل عملکردی ، کانال های بازخورد و موارد دیگر تشویق می کنند.

قدرت یک سازمان غالباً در توانایی خود در تبدیل دیدگاه های مختلف به راه حل های نوآورانه نهفته است و دیدگاه های متنوع را از درگیری احتمالی به منبع خلاقیت و بینش استراتژیک تبدیل می کند.

3. نادیده گرفتن تراز ارزش

ارزش ها فقط کلمات روی یک دیوار نیستند – آنها ضربان قلب یک سازمان هستند. فعال نگه داشتن این اصول در تصمیمات روزانه ، تلاش آگاهانه ای انجام می دهد.

ایجاد تراز ارزش واقعی بیش از اهداف خوب است. این یک روند عمدی و مداوم برای آوردن اعتقادات خود در تصمیمات روزمره است. این به معنای انتخاب هایی است که واقعاً تعهدات اصلی سازمان شما را منعکس کند – خواه این پایداری زیست محیطی ، تأثیر اجتماعی یا سرمایه گذاری عمیق در یادگیری مداوم باشد. سازمان های موفق اغلب وقت خود را برای به کارگیری متفکرانه ارزشهای خود در موقعیت ها و تصمیمات روزمره می گیرند.

کلید اصالت است. هنگامی که اقدامات یک سازمان به طور مداوم منعکس کننده اعتقادات بیان شده آن است ، اتفاق قدرتمندی رخ می دهد. کارمندان بیش از کارگران می شوند – آنها مؤمن می شوند. مشتریان از معاملات به هواداران وفادار و سفیران تبدیل می شوند. و خود سازمان بیش از یک تجارت می شود – این یک جامعه با یک هدف مشترک می شود.

4. دست کم گرفتن رهبری تطبیقی

پیچیدگی سازمان های مدرن بیش از رویکردهای سنتی رهبری نیاز دارد. رهبری تطبیقی ​​، چارچوبی که توسط محققان هاروارد ساخته شده است ، می داند که مهمترین چالش های امروز همه با دانش موجود قابل حل نیست. من تماشا کرده ام که صنایع در پنج سال گذشته نسبت به دو دهه گذشته سریعتر دگرگون می شوند ، به این معنی که رهبری اکنون در مورد هدایت سازمان ها از طریق تغییر بی سابقه است.

این رویکرد دو نوع چالش را به رسمیت می شناسد: مشکلات روزمره با راه حل های شناخته شده و موضوعات پیچیده ای که نیاز به تفکر تازه دارند. رهبری خوب شامل ایجاد محیطی است که تیم ها می توانند مشکلات را با هم حل کنند و نه اینکه انتظار داشته باشند که رهبران همه پاسخ ها را داشته باشند. تیم های مؤثر در مواجهه با موقعیت های غیر منتظره ، توانایی سازگاری سریع را ایجاد می کنند.

مرتبط: 8 اشتباه رایج شما ممکن است به عنوان یک رهبر انجام دهید

5. مشرف به هوش هیجانی

در دنیایی که هوش مصنوعی می تواند وظایف فنی بیشتری را انجام دهد ، ارتباط انسانی با ارزش ترین ارز ما تبدیل شده است. من دیده ام که تیم های درخشان نه به دلیل چالش های فنی از هم جدا می شوند ، بلکه به دلیل عدم موفقیت در برقراری ارتباط و درک یکدیگر بودند.

هوش هیجانی یک مهارت نرم نیست – این پایه و اساس نحوه همکاری ما است. این به معنای ایجاد فضاهایی است که افراد برای به اشتراک گذاشتن ایده ها احساس امنیت می کنند ، جایی که اختلافات به عنوان نقاط قوت دیده می شود و در آن موفقیت نه تنها با اعداد بلکه با نحوه برخورد با یکدیگر اندازه گیری می شود. قدرتمندترین تیم ها کسانی هستند که می دانند چگونه بهترین ها را در یکدیگر به دست آورند.