چگونه از مدیر به مربی تبدیل شویم و تأثیری ماندگار ایجاد کنیم

رهبری دیگر فقط نظارت بر وظایف یا رسیدن به اهداف کوتاه مدت نیست – بلکه در مورد ایجاد اثر ماندگار در سازمان شما است. بر اساس گزارش گرایش های سرمایه انسانی جهانی 2024 دیلویت، تنها 3 درصد از رهبران بر این باورند که سازمان های آنها به طور کامل ارزش نیروی کار خود را به دست می آورند، علی رغم تشخیص نیاز به تغییر.

رهبرانی که برجسته هستند فراتر از مدیریت فرآیندها به شکل دادن به افراد، فرهنگ ها و آینده می روند. انتقال از مدیر به مربی، مدیران تاثیرگذار را تعریف می‌کند، زیرا آنها بر رشد رشد، جرقه زدن نوآوری و ایجاد محیط‌هایی تمرکز می‌کنند که تاثیرشان تا مدت‌ها پس از رفتنشان باقی می‌ماند.

رسیدن به قله رهبری خودکار نیست – عمدی است، و استراتژی‌های زیر می‌توانند به شما کمک کنند تا جهشی داشته باشید و میراثی برای خود به جا بگذارید.

مرتبط: اگر می خواهید مردم از شما پیروی کنند، از رئیس بودن دست بردارید – 8 گام برای رهبری واقعاً مؤثر

مراحل تکامل رهبری

با بالا رفتن رتبه های حرفه ای، تمرکز رهبری شما تغییر می کند. چیزی که به عنوان میل به مدیریت خوب شروع می شود، تبدیل به ماموریتی برای الهام بخشیدن و راهنمایی می شود.

مدیر: رهبری با اعدام

در مراحل اولیه رهبری، مدیران بر اساس توانایی آنها در انجام کارها مورد قضاوت قرار می گیرند. تمرکز بر حصول اطمینان از انجام کارها به موقع و با کیفیت بالا است. موفقیت در خروجی سنجیده می‌شود و اعتبار اغلب از حل مشکلات و شناسایی شدن برای شایستگی ناشی می‌شود.

بسیاری از رهبران در اینجا گیر کرده اند و معتقدند که مدیریت مؤثر کافی است. اما حقیقت این است که تمرکز صرف بر روی کارها فقط می تواند شما را تا این حد پیش ببرد. در حالی که بسیاری در اینجا تحقق می یابند، رشد مستلزم تبدیل شدن از یک مدیر وظیفه به یک رهبر الهام بخش است.

رهبر: الهام بخش و مشارکت کننده

همانطور که وارد نقش های ارشد می شوید، تمرکز از مدیریت وظایف به الهام بخشیدن به افراد تغییر می کند. شما باید انگیزه ایجاد کنید و همکاری را در بخش های مختلف و نه فقط در درون تیم خود ایجاد کنید تا یک چشم انداز مشترک ایجاد کنید که تیم در اطراف آن جمع می شود. هری کریمر، مدیر عامل سابق Baxter International و استاد بالینی کنونی رهبری در دانشکده مدیریت دانشگاه نورث وسترن، این را به خوبی بیان کرد وقتی گفت: “رهبری همه چیز به توانایی تحت تاثیر قرار دادن افراد برای انجام کارهایی است که ممکن است معمولاً انجام ندهند. تنها راهی که من می دانم چگونه بر مردم تأثیر بگذارم این است که شما باید بتوانید با مردم ارتباط برقرار کنید.

در این مرحله، مردم به قضاوت شما اعتماد می‌کنند و از شما پیروی می‌کنند، زیرا به آنها نشان می‌دهید که چگونه کارشان به یک هدف بزرگ‌تر مرتبط می‌شود. اینجاست که رهبری از مشارکت فردی به تمرکز بر موفقیت جمعی تغییر می کند.

رهبر اجرایی: استراتژی و نوآوری رویایی

وقتی به سطح اجرایی رسیدید، رهبری چیزی فراتر از نتایج فوری است. مدیران اجرایی شرکت ها را از طریق استراتژی بلندمدت هدایت می کنند، تصمیماتی می گیرند که آینده را شکل می دهند، با در نظر گرفتن تمام بخش ها و ذینفعان خارجی کلیدی. در این مرحله، رهبری به سمت ایجاد سیستم‌ها و ساختارهایی تغییر می‌کند که نوآوری را تقویت کرده و رشد پایدار را تضمین می‌کند.

انجام این جهش مستلزم بازنگری در شیوه هایی مانند نگاه کردن به مردم به عنوان هزینه به جای دارایی است. بر اساس گزارش Deloitte، در حالی که تنها 33 درصد از رهبران درک ناکافی را به عنوان یک مانع ذکر می کنند، اکثر آنها محدودیت های داخلی – مانند منابع محدود و رهبری نادرست – را به عنوان بزرگترین موانع پیشرفت می شناسند. غلبه بر این چالش‌ها مستلزم مجموعه‌ای متفاوت از مهارت‌ها در سطح اجرایی است، از جمله توانایی رهبری با نفوذ، تفکر استراتژیک، هوش هیجانی (EQ) و ذهنیت رشد.

سطح C: میراث و مربیگری

در سطح C-suite، هدف نهایی به جا گذاشتن میراثی است که فراتر از عملیات روزمره باشد. رهبران در این سطح می‌دانند که موفقیت واقعی فقط در نتایج کسب‌وکار نیست، بلکه در نحوه تأثیرگذاری و شکل‌دهی آن‌ها بر سازمان و جوامعی است که برای سال‌های آینده به آن خدمت می‌کند.

کریمر بر خود انعکاس و رهبری مبتنی بر ارزش ها با تمرکز بر رشد و اعتماد بلندمدت تأکید کرد. به‌عنوان مدیرعامل، تصمیم او برای برداشتن یک محصول معیوب با وجود ضرر 185 میلیون دلاری نشان‌دهنده تعهد او به یکپارچگی و ارائه یک نمونه ماندگار بود. حتی پس از خروج او در سال 2004، اصول رهبری او پایه‌ای را پایه‌گذاری کرد که علی‌رغم برخی چالش‌های پس از انتقال، همچنان فرهنگ باکستر را هدایت می‌کرد.

کریمر با تجسم مداوم ارزش‌ها و راهنمایی رهبران آینده، مطمئن شد که نفوذش در باکستر بسیار فراتر از دوران تصدی او ادامه خواهد داشت. میراث او نمونه کاملی از این است که چگونه رهبران تحسین شده فقط مدیریت نمی کنند. آنها به آموزش، الهام بخشیدن و ایجاد فرهنگی پایدار می پردازند.

مرتبط: چگونه برای شرکت خود میراثی بسازید که می توانید به آن افتخار کنید

4 تاکتیک برای کمک به شما برای تبدیل شدن از مدیر به مربی

اول از همه، با خودتان صبور باشید – این یک شبه اتفاق نمی افتد. برای انتقال موفقیت آمیز از یک مدیر متمرکز بر کارایی عملیاتی به یک مربی که میراثی از خود به جا می گذارد، در اینجا چهار تاکتیک ساده وجود دارد که می توانید در رهبری روزانه خود پیاده سازی کنید تا به شما در تسریع تکامل رهبری کمک کند.

1. از آنها بپرسید که چگونه کار می کنند، نه فقط کاری که انجام می دهند

به عنوان یک مدیر، گرفتار شدن در وظایف و خروجی های روزمره آسان است. با این حال، رهبران تحسین شده می دانند که افراد بیشتر از معیارهای عملکردشان هستند. به جای اینکه صرفاً روی کاری که تیم شما انجام می دهد تمرکز کنید، از آنها بپرسید که چگونه کار می کنند. بررسی‌های واقعی اعتماد را تقویت می‌کند و نشان می‌دهد که شما به فرد اهمیت می‌دهید، نه فقط به کار او.

به عنوان مثال، زمانی که به طور منظم از تیمم در مورد رفاه و رضایت شغلی آنها – فراتر از مهلت‌ها و وظایف – پرسیدم، روحیه بلافاصله بهبود یافت. مردم احساس حمایت می کردند و به نوبه خود بیشتر درگیر کار خود بودند. عمل کوچک پرسیدن عملکرد یک نفر و اینکه رهبر چگونه می تواند کمک کند می تواند عمیقاً بر پویایی تیم تأثیر بگذارد.

2. داستان هایی بگویید که الهام بخش هستند و به ماموریت متصل می شوند

رهبرانی که الهام بخش هستند داستان سرا هستند. با به اشتراک گذاشتن داستان هایی که به ماموریت سازمان و هدف بزرگتر یا “چرا” – مفهومی که توسط سایمون سینک رایج شده است – مرتبط است – شما روایتی را ایجاد می کنید که به تیم خود کمک می کند تصویر بزرگتر را ببیند. ارتباط دادن کار روزانه آنها به تأثیری که می گذارند به آنها افتخار می کند و نشان می دهد که چه چیزی و چرا اهمیت دارد.

بیشتر سازمان هایی که به طور مداوم از رقبا بهتر عمل می کنند، بر ارزشی که به مشتریان و جوامع ارائه می دهند تمرکز می کنند. رهبران آنها می پرسند، “ما امروز به چند نفر “کمک” کردیم؟ در مقابل “امروز چند فروختیم؟” و با به اشتراک گذاشتن داستان هایی که تأثیر کار آنها را نشان می دهد، بر آنچه مهم است تأکید کنند. این داستان‌ها وظایف روزانه را به مأموریت بزرگ‌تر متصل می‌کنند و کار را معنادارتر می‌کنند و تلاش‌ها را با اهداف بلندمدت همسو می‌کنند.

3. رابط باشید

رهبران بزرگ می دانند که رشد اغلب از طریق روابط اتفاق می افتد. به عنوان یک مربی، نقش شما به عنوان یک رابط شامل کمک به اعضای تیم در یافتن افراد و منابع مناسب برای رشد است. “ابر قدرت” همه را درک کنید و ارتباطاتی ایجاد کنید که نقاط قوت را به شیوه ای مثبت و دلگرم کننده تکمیل می کند.

در تجربه من، معرفی افرادی که می توانند بینش یا راهنمایی جدید ارائه دهند، اغلب باعث پیشرفت حرفه ای قابل توجهی می شود. با اتصال تیم خود با افرادی که می توانند افق های خود را گسترش دهند، فرهنگ یادگیری و همکاری را ترویج می کنید.

4. محفوظ قضاوت، گوش دادن، و ارائه بینش

یکی از مهمترین ویژگی های یک مربی توانایی گوش دادن بدون عجله در قضاوت است. وقتی اعضای تیم با ایده‌ها یا چالش‌هایی به سراغ شما می‌آیند، آنها را کاملاً بشنوید. بازخورد ارائه دهید اما سؤالاتی بپرسید که تفکر و گفتگو را تشویق می کند.

من یک بار با یک رهبر کار کردم که هرگز پاسخ های سریع ارائه نمی کرد. در عوض، آنها با دقت گوش دادند و پرسیدند: “به نظر شما ما باید چه کار کنیم؟” این سوال ساده یک مکالمه یک طرفه را به یک جلسه حل مشکل مشارکتی تبدیل کرد و باعث شد طرف مقابل احساس ارزشمندی و احترام کند. اجازه دادن به افراد برای توضیح منطق خود، با هدایت سوالات متفکرانه، مالکیت بر اعمال و نتایج آنها را تقویت می کند. این تکنیکی است که من برای ایجاد روابط قوی تر و ایجاد رهبران متفکرتر اتخاذ کرده ام.

مطالب مرتبط: 22 ویژگی که یک رهبر بزرگ می سازد

سفر از مدیر به مربی سفری از رشد مستمر است. هدف کنار گذاشتن کارایی عملیاتی نیست، بلکه ارتقای آن با ایجاد تعادل بین افراد و هدف با عملکرد و سود است. رهبران باید الهام بخش باشند، راهنمایی کنند و تأثیری پایدار ایجاد کنند. تحسین‌شده‌ترین رهبران می‌دانند که تأثیر آن‌ها نه تنها در سود، بلکه در مردم و فرهنگ‌هایی که از خود به جای می‌گذارند سنجیده می‌شود.

رهبری واقعی به معنای اطمینان از آمادگی دیگران برای انجام ماموریت بدون شماست. زمان شروع آن تکامل اکنون است.